Est-ce que les tribunaux reconnaissent la spécificité du droit civil québécois relativement à ces concepts, notamment depuis l'introduction du nouveau Code civil du Québec en 1994 ?.

2. RECONNAISSANCE PAR LES TRIBUNAUX DE LA SPÉCIFICITÉ DU DROIT CIVIL QUÉBÉCOIS RELATIVEMENT AUX CONCEPTS EMPLOYÉ/SALARIÉ ET TRAVAILLEUR AUTONOME

Dans le cas où il existerait des différences entre les principes applicables en droit fiscal et ceux du Code civil du Québec, analyser l'impact et les conséquences fiscales de la situation. Évaluer l'intérêt pratique de la problématique en se référant à la législation, telle que la Loi de l'impôt sur le revenu, la Loi sur l'assurance-emploi, la Loi sur la taxe d'accise, le Régime de pensions du Canada, etc.

3. DIFFÉRENCES ENTRE LES PRINCIPES APPLICABLES EN DROIT FISCAL ET CEUX APPLICABLES AU DROIT CIVIL

À la lecture de ces définitions, il est notoire que les termes utilisés sont très larges et il convient donc de se référer à la jurisprudence pour tenter de cerner leur réelle signification et portée.

La common law a établi une distinction entre la notion d’employé et celle de travailleur autonome, notamment dans le contexte du droit de la responsabilité civile et dans celui du droit du travail. Par la suite, les principes établis par la jurisprudence fiscale ont puisé abondamment dans ces deux domaines. Pour la jurisprudence, il est clair que la qualification d’un individu comme employé ou travailleur autonome est une question de fait fondée sur la substance et la nature de la relation entre les parties.

Au siècle dernier, le facteur déterminant était celui du degré de contrôle exercé par une personne sur une autre[3]. Il est à noter que le critère du contrôle fut d’abord élaboré selon le rapport traditionnel maître-serviteur. La doctrine de l’époque énonçait d’ailleurs ce qui suit :

The relation of master and servant exists between two persons where by agreement between them, express or implied, the one (called “the servant”) is under the control of the other (called “the master”).

A person is under the control of another if he is bound to obey the orders of that other not only as to the work which he shall execute, but also as to the details of the work and the manner of its execution.[4]

Par la suite, à cause de l’évolution du monde des affaires et du fait que, dans plusieurs domaines, le contrôle ait cédé sa place à une autonomie d’action presque totale, la distinction basée sur le critère du contrôle devenait insuffisante et inadéquate. Ainsi, depuis les années 50, la jurisprudence a tenté d’élaborer d’autres critères dans le but de faciliter la distinction entre la notion d’employé et celle de travailleur autonome. La décision du Conseil Privé Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd.[5], fréquemment citée, a notamment élaboré le critère de la réalité économique énonçant principalement quatre facteurs : le contrôle, la propriété des outils, les chances de profits et les risques de pertes.

Parmi les éléments les plus souvent utilisés par la jurisprudence, on comptait les éléments suivants : le droit de contrôle, le droit de mise à pied, la nature de la tâche et sa durée, l’autonomie d’action, l’importance des montants en jeu, le mode de paiement, la propriété des outils, les chances de profits, les risques de pertes et l’intégration à l’entreprise du payeur.[6]

La jurisprudence fiscale a repris les critères énoncés par les tribunaux de common law pour ensuite les regrouper sous quatre dénominations : le critère du contrôle, le critère de la réalité économique, le critère du résultat spécifique et le critère de l’intégration.[7]

Le critère du contrôle permettait de déterminer si effectivement le payeur avait le pouvoir d’exercer un contrôle sur le travail et sur la manière dont le travail devait être exécuté. Dans la réalité, il n’est pas nécessaire que le contrôle soit effectivement exercé, mais le simple fait que le payeur ait le pouvoir de l’exercer est suffisant. Nous sommes donc loin de la relation traditionnelle maître-serviteur. Ce critère verra d’ailleurs son importance diminuer dans les cas où ce sont des professionnels qui travaillent pour le payeur, ceux-ci ayant normalement une autonomie très grande dans leur travail. Le juge Cardin s’exprimait d’ailleurs ainsi dans la décision Hauser[8]:

This test, which in certain circumstances is still applicable, has been found by the courts to be inflexible in determining the issue, particularly in respect of professionals, highly trained and skilled tradesmen.[9]

Le critère de la réalité économique analyse la structure de l’entreprise nécessaire à toute personne qui se dit un entrepreneur indépendant. C’est, comme nous l’avons mentionné auparavant, la décision Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd.[10] qui fut la première à intégrer ce critère dans la distinction entre les notions d’employé et de travailleur autonome :

In the more complex conditions in modern industry, more complicated tests have often to be applied. It has been suggested that a fourfold test would in some cases be more appropriate, a complex involving (1) control; (2) ownership of the tools; (3) chance of profit; (4) risk of loss. Control in itself is not always conclusive. […] In this way it is in some cases possible to decide the issue by raising as the crucial question whose business is it, or in other words by asking whether the party is carrying it on for himself or on his own behalf and not merely for a superior.[11]

Ainsi, dans l’hypothèse où le critère du contrôle est insuffisant, les tribunaux ont eu recours à divers facteurs de nature économique caractérisant une entreprise. Par la suite, plusieurs décisions[12] ont eu recours à ces critères.

Le critère du résultat spécifique met l’accent sur l’engagement d’une personne à travailler pour une autre pendant une période de temps donnée ou indéfiniment, que ce soit à temps partiel ou à temps complet. L’employé met alors ses services personnels à la disposition de l’employeur pour une période donnée. Par contre, si une personne s’engage à faire un travail particulier qui n’a pas à être fait personnellement par cette dernière, alors on doit conclure qu’une relation entrepreneur-client existe. À noter que le test du résultat spécifique fut énoncé pour la première fois dans la décision Simon[13], où la Cour s’est posé la question suivante : «Was the employed to exercise his skill and achieve an indicated result in such manner as was most likely to insure success?». La Cour de l’Échiquier a par la suite repris le test énoncé dans Simon[14]:

On the one hand, a contract of service is a contract under which one party, the servant or employee, agrees, for either a period of time or indefinitely, and either full time or part time, to work for the other party, the master or the employer. On the other hand, a contract for services is a contract for which the one party agrees that certain specified work will be done for the other. A contract of service does not normally envisage the accomplishment of a specified amount of work but does normally contemplate the servant putting his personal services at the disposal of the master during some period of time. A contract for services does normally envisage the accomplishment of a specified job or task and normally does not require that the contractor do anything personally.[15]

Quant au critère de l’intégration, il fut énoncé pour la première fois par Lord Denning de la Chambre des Lords dans l’affaire Stevenson, Jordan and Harrison Ltd.[16]:

One feature which seems to run through the instances is that, under a contract of service, a man is employed as part of the business, and his work is done as an integral part of the business; whereas, under a contract for services, his work, although done for the business, is not integrated into it, but is only accessory to it.[17]

Suivant ce critère, les services rendus par un employé font partie intégrante, en tout ou en partie, d’une entreprise, alors que ceux rendus par un travailleur autonome ne sont pas intégrés à l’entreprise du payeur, mais n’en sont qu’accessoires.[18] Par la suite, ce critère fut confirmé par la Cour suprême du Canada dans l’affaire Co-Operators Insurance Association c. Kearney[19] et abondamment utilisé en matière fiscale.[20]

En l’espèce, ce critère demeure un indice valable et applicable dans certaines circonstances pour déterminer l’existence d’une relation d’emploi. De plus, il semble que, lorsque le critère de l’intégration est utilisé et qu’il donne un résultat positif, c’est-à-dire qu’une partie est intégrée à l’entreprise de l’autre, l’application des autres critères pertinents est tout de même requise avant la détermination finale du statut. Ce critère ne peut être concluant en lui-même.[21]

De façon générale, c’est l’ensemble de ces critères qui doit être pris en considération au moment de la détermination du statut du travailleur et chacun de ces critères revêt une importance différente selon les faits propres à chaque situation. Cependant, certains arrêts furent jugés sur un seul critère. De plus, malgré l’élaboration des critères énoncés plus haut, de nombreuses décisions basées sur des faits similaires sont contradictoires, puisque la pondération de l’importance de chacun des critères est laissée à la discrétion des juges.

En matière fiscale, la cause de référence sur la détermination du statut du travailleur demeure la décision de la Cour d’appel fédérale de 1987 dans l'affaire Wiebe Door Services Ltd[23]. Dans cette affaire, la Cour a étudié les autorités canadiennes, anglaises et américaines. On a mis l’accent sur les critères énoncés dans Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd.[24], soit les critères de la réalité économique[25] et le critère de l’intégration élaboré par Lord Denning[26].

Dans cette affaire, Wiebe Doors Services Ltd. avait une entreprise d’installation et de réparation de portes. Elle exploitait son commerce par l’intermédiaire d’installateurs et réparateurs qu’elle traitait comme des entrepreneurs indépendants. Chacun devait exercer ses activités de façon autonome, payer ses impôts et ses contributions au programme d’assurance-emploi ainsi qu’au Régime de pensions du Canada. Le ministère détermina que les travailleurs étaient des employés et que l’entreprise devait verser des primes d’assurance-emploi et des contributions au Régime de pensions du Canada. La Cour canadienne de l’impôt confirma cette détermination en se fondant sur les nombreux critères ayant évolué au fil des ans, soit le contrôle, la propriété des outils, la possibilité de profits, le risque de pertes et le critère de l’intégration. La Cour jugea que la preuve n’était pas concluante en ce qui a trait au critère du contrôle et que les travailleurs étaient des entrepreneurs indépendants sur la base des autres critères. Quant au critère de l’intégration, la Cour s’exprima ainsi : «Tout le travail effectué par les installateurs faisait partie intégrante de l’entreprise de l’appelante. Sans eux, l’appelante n’aurait pu faire commerce.[27]» Par conséquent, elle conclut que les travailleurs étaient des employés sur la base du critère de l’intégration.

La Cour d’appel fédérale a d'abord repris l'historique du critère de contrôle, énoncé et développé par la jurisprudence en matière de responsabilité délictuelle. La Cour rappelle qu'en common law, le critère traditionnel permettant de confirmer la présence d'une relation d'emploi est le critère de contrôle. On fait ensuite référence à la décision Hôpital Notre-Dame de l'Espérance et Théoret c. Laurent[28], dont la source de litige était au Québec, où la Cour suprême du Canada devait décider si l'hôpital en cause devait être tenue responsable de l'erreur de diagnostic d'un médecin à la salle d'urgence. Dans son jugement, la Cour suprême, ainsi que la Cour d'appel fédérale dans cette affaire, a repris l'énoncé suivant de l'auteur André Nadeau : «le critère essentiel destiné à caractériser les rapports de commettant à préposé est le droit de donner des ordres et instructions au préposé sur la manière de remplir son travail[29]». Par la suite, la Cour a conclu qu'il y avait eu un contrat entre le médecin et la patiente, et non entre l'hôpital et la patiente. Quant à la notion de contrôle, elle termine en écrivant que «dans Curley c. Latreille[30] on a reconnu que la règle québécoise est sur ce point identique à celle de common law…[31]»

Dans l'affaire Wiebe Door Services Ltd[32], la Cour d'appel fédérale a réitéré cet énoncé, en ce qui a trait à la notion de contrôle, en indiquant que «[a]lthough this is a civil-law case [Hôpital Notre-Dame de l'Espérance et Théoret c. Laurent[33]], the Court's expressed view is that that law is in this respect the same as the common law[34]». En d'autres mots, selon la Cour, la jurisprudence de droit civil et de common law sont au même effet relativement à l'importance du test de contrôle. Cependant, cette même Cour a reconnu que le critère unique du contrôle s'est par la suite révélé insuffisant en ce qui a trait aux situations particulières, comme dans le cas des professionnels et des travailleurs hautement qualifiés. Ce critère ne peut donc être concluant en lui-même. La Cour d'appel fédérale reprend donc avec approbation l'analyse de la Cour suprême dans Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd.[35] à l'effet que le test du contrôle est issu de la jurisprudence en responsabilité civile et qu'un test plus complet serait mieux approprié.

Par la suite, la Cour statua que le test énoncé par Lord Wright dans Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd.[36] ne devait pas être considéré comme une règle énonçant quatre critères, comme beaucoup l’ont d’ailleurs interprété, mais comme un seul critère composé de quatre parties intégrantes et qu’il fallait les appliquer en insistant toujours sur «l’ensemble des éléments qui entraient dans le cadre des opérations[37]».

Quant au critère de l’intégration, la Cour reconnut qu’il avait été utilisé à mauvais escient comme une formule magique. À cet effet, la Cour d’appel fédérale s’exprima ainsi :

[E]n fin de compte, on donnait une réponse en fonction de l’énoncé même de la question, en établissant que, sans le travail des «employés», l’«employeur» n’aurait pu exploiter son commerce. Appliqué de la sorte, ce critère ne sera jamais équitable parce que, dans une situation de fait où il existe un lien de dépendance mutuelle, il donne toujours une réponse affirmative. […] Il est toujours important de déterminer quelle relation globale les parties entretiennent entre elles.[38]

La Cour déclara que le critère de l’intégration devait toujours être appliqué du point de vue du travailleur. Ainsi, la question à l’examen «À qui appartient l’entreprise?[39]» visait la personne qui fournit les services. Il est important de noter que la Cour d'appel fédérale dans cette affaire n’adopte pas le critère d’intégration qu’elle redéfinissait. Elle met plutôt en garde contre l’utilisation de ce critère, en insistant sur le fait que, même s’il était appliqué correctement, il ne serait déterminant que dans certains cas. Le critère à utiliser pour déterminer s’il existe une relation d’entreprise est donc un critère général touchant l’ensemble de la relation.[40]

Il est important de faire un bref retour sur la façon dont les tribunaux fédéraux ont par la suite appliqué la décision Wiebe Door Services Ltd.[42]. Nous commencerons par un survol des décisions de la Cour fédérale et ensuite de celles de la Cour canadienne de l’impôt.[43]

La Cour d’appel fédérale a appliqué le test d’un seul critère avec quatre parties intégrantes et a également considéré le critère de l’intégration. Dans l’affaire Moose Jaw Kinsmen Fins[44], la Cour est venue confirmer l’autorité définitive de la décision Wiebe Door Services Ltd.[45] dans la détermination du statut d’un travailleur.

We view the tests as being useful subordinates in weighting all of the facts relating to the operations of the applicant. This is now the preferable and proper approach for the very good reason that in a given case, and this may be one of them, one or more of the tests can have little or no applicability. To formulate a decision then, the overall evidence must be considered, taking into account those of the test which may be applicable in giving to all the evidence the weight which the circumstances may dictate.[46]

Par la suite, dans l’affaire Sutherland[47], la Cour fédérale devait analyser les circonstances où le directeur d’une corporation, exploitant une entreprise hôtelière, fournissait des services de consultation et de gestion pour lesquels il recevait des honoraires. Le contribuable n’était pas impliqué dans la gestion quotidienne de l’hôtel, n’avait pas de déduction à la source et n’était pas traité comme un employé. De façon générale, il surveillait les différents aspects financiers de la corporation et ses honoraires ne représentaient qu’une partie de ses sources de revenu. La Cour a appliqué le test de quatre éléments en un seul critère. Le fait qu’il ait été directeur de la corporation n’a pas été pris en compte. Le directeur fut considéré comme étant un travailleur autonome.

Dans la décision Standing[48], la Cour d’appel fédérale a également confirmé l’approche de Wiebe Door Services Ltd.[49] et a énoncé qu’il n’y avait pas de fondement légal quant à la proposition qu’une relation d’emploi puisse exister seulement parce que les parties avaient choisi de la décrire ainsi.

Par la suite, dans l’affaire Hennick[50], la Cour d’appel fédérale a dû considérer le statut d’un musicien. Le contribuable donnait des cours de piano au Royal Conservatory of Music à Toronto. Le conservatoire était responsable de l’inscription des étudiants, fournissait les locaux et les studios et prélevait les paiements des étudiants, en retenant une commission de 25 % qu’il versait au contribuable, plus un 4 % pour les vacances. Les déductions usuelles étaient prélevées et le contribuable avait une entente d’exclusivité avec le conservatoire pour ce qui était de la région du Toronto métropolitain. À l’extérieur de ces limites, le contribuable pouvait enseigner à son compte. Le contrat entre les parties était également soumis à une convention collective entre le conservatoire et le Music Faculty Association, et, en cas de conflit, cette convention avait préséance. La Cour canadienne de l’impôt jugea qu’en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi, le contribuable devait être considéré comme un entrepreneur indépendant. La Cour d’appel fédérale, en désaccord avec le jugement de première instance, indiqua que le test de Wiebe Door Services Ltd.[51] avait été mal appliqué et elle s’exprima ainsi :

While this test is well known, it might be useful at the outset to emphasize that in his analysis of both Lord Wright’s fourfold test (control, ownership of tools, chance of profit, risk of loss) and of Lord Denning’s organization or integration test, MacGuigan J.A. in Wiebe Door Services Ltd. stressed all along that what remains of the essence is the search for the total relationship of the parties.

While it is true that the element of control is somewhat more difficult to assess in cases of professionals… the trial judge completely ignored that, on January 15, 1993, the intervenor notified the respondent that she had not fulfilled the minimum teaching requirements as stipulated in the collective agreement and that she was requested to increase her teaching load… While her contract with the intervenor did not specify how she was to teach, there were parameters she had to meet with regard to time which clearly constituted control… What is relevant is not so much the actual exercise of control as the right to exercise control.

Par la suite, la Cour analysa les éléments chance de profits et risque de pertes ainsi que le critère de l’intégration. Elle finit par conclure :

It is obvious that the status of a person cannot depend on her character as an individual. The test to be followed is an objective one, which is determined on the facts of each case by weighting the relevant factors. On the whole, we are inclined to think that the work done by the respondent formed an integral part of the curriculum of the Conservatory. The business of teaching music was ultimately that of the intervenor and not of the respondent; she was but one of the instructors who contributed to the reputation of the institution.[52]

Cependant, il faut noter que lorsque la Cour a appliqué le critère de l’intégration, elle l’a analysé du point de vue du payeur, ce qui est contraire à ce qui avait été énoncé dans la décision Wiebe Door Services Ltd.[53]. Enfin, le professeur de musique fut considéré comme un employé.

Dans l’affaire Haddad[54], la Cour d’appel fédérale devait déterminer si le contribuable était ou non dans une relation d’emploi avec la compagnie Electrolux en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi. Dans un contrat, les parties avaient désigné la relation comme étant celle d’un entrepreneur indépendant avec son client. Le contribuable était entièrement rémunéré sous forme de commissions. Electrolux n’avait pas de contrôle sur l’activité de ses vendeurs, mais se réservait le droit de mettre fin au contrat si les ventes étaient insatisfaisantes. Toutes les dépenses relatives aux permis pour la vente étaient à la charge des vendeurs. Pour avoir un revenu régulier, le contribuable avait conclu une entente spéciale selon laquelle il recevrait un montant fixe par semaine, et ce, pour une période de trois mois. Le contribuable argumenta que son statut était celui d’un employé pendant cette période de trois mois. La Cour d’appel fédérale confirma la décision de la Cour canadienne d’impôt, ayant appliqué le test de Wiebe Door Services Ltd.[55], qui avait établi que ces changements quant à la rémunération n’avaient pas eu pour effet de modifier le caractère autonome du contribuable à l’égard de son travail.

Il nous apparaît donc que le test de la décision Wiebe Door Services Ltd.[56] soit bien ancré dans la jurisprudence en l’absence d’appel à ce sujet à la Cour suprême du Canada. Depuis 1986, la Cour fédérale a raffiné le critère composé de quatre parties intégrantes ainsi que celui de l’intégration. À cet effet, il convient de reprendre les cinq remarques suivantes de l'auteur Alain J Gaucher :

Firstly, the Court confirmed that control does not have to be exercised as long as it is capable of being exercised, and that fixing remuneration or purpose of work, paying remuneration, or checking whether specifications have been met is not control for the purposes of this test. Secondly, while the Court has questionned the usefulness of the integration test and has confirmed it is not critical to the analysis, the Federal Court of Appeal cases since Wiebe Door case often refer to the integration test after reviewing the 4-in-1 test as part of the process of weighting all the facts and the total relationship of the worker and hirer. Thirdly, although there appears to be some confusion, the integration test is to be looked at from the perspective of the employee to determine “who’s business is it”? Fourtly, “risk of loss” for the purposes of the 4-in-1 test does not contemplate risk associated with the ownership of shares in the hirer or a debt relationship with the hirer. Fifthly, the Court has confirmed that in any given case, one or more of the 4-in-1 test or integration test may have little or no applicability as these tests are subordinate to an analysis of all the facts surrounding the relationship. This approach of mandating the Court to look at the total relationship and ignoring some tests in any given circumstances precludes the ability to categorize types of workers that are more likely, or less likely, to be employees.[57]

La Cour canadienne de l’impôt a également reconnu la décision Wiebe Door Services Ltd.[58] comme étant une autorité dans la détermination du statut du travailleur, malgré le fait que le test de quatre éléments ait parfois présenté certaines difficultés d’application.[59]

Depuis la décision Wiebe Door Services Ltd.[60], la relation d’emploi n’est pas déterminée sur la base d’un seul critère, comme celui du contrôle, mais selon une vue d’ensemble de la relation entre le payeur et le travailleur dans sa globalité. On rejette également la proposition selon laquelle il existe une formule magique.

The concept of 4-in-1 test requiring an overview of the whole scheme means that any one of the 4 indicators taken together may point towards employment but, considering the whole relationship… the 4 indicators taken together may point more towards an independent contractor and less towards employment.[61]

Dans l’affaire Placements Marcel Lapointe Inc.[62], la Cour canadienne de l'impôt énonça que les éléments ne sont pas tous applicables à toute situation. Dans cette affaire, on n’a pas tenu compte de la propriété des outils puisqu’il n’y avait pas d’outils requis pour le travail qu’effectuait le contribuable. Nous reviendrons à cette décision un peu plus tard dans l’analyse.

La décision Bradford[63] renvoie aux tests du contrôle, de l’intégration, de la réalité économique et du résultat spécifique. Dans cette affaire, le contribuable était une hygiéniste dentaire qui avait décidé de travailler à titre de travailleur autonome pour un dentiste, qui était auparavant son employeur. La Cour canadienne de l’impôt a d’abord examiné le contrat passé entre les parties. En l’espèce, rien dans le contrat ne semblait contredire la contribuable en ce qu’elle se considérait comme étant une travailleuse autonome. Par la suite, la Cour a exprimé son avis selon lequel dans une situation ambiguë où il semble y avoir des éléments favorables à la détermination d’un travailleur autonome et d’autres à celle d’un employé, il faut voir l’intention ainsi que les objectifs visés par les parties. La Cour canadienne de l’impôt a finalement conclu que madame Bradford était travailleuse autonome, sur la base du critère de la réalité économique, tout en précisant qu’il n’était pas nécessaire de se reporter au critère de l’intégration tel qu’il est énoncé dans Wiebe Door Services Ltd.[64]

Revenons au fait que le critère du résultat spécifique, même s’il est étroitement relié aux autres[65], n’a pas été repris dans la décision Wiebe Door Services Ltd.[66] Il a tout de même été appliqué par la Cour canadienne de l’impôt dans la décision Tedco Apparel Management Services Inc.[67] Dans cette affaire, la société contribuable a été considérée comme une entreprise de prestation de services personnels. Également dans l’affaire Qureshi[68], le directeur commercial, sous contrat, dans le secteur des encyclopédies, a été considéré comme un entrepreneur indépendant. La Cour a nommé le critère du résultat spécifique comme étant un critère à considérer dans l’analyse de la détermination du statut du travailleur. Toutefois, il semble que ce critère n’ait pas été appliqué, la Cour s’étant fondée surtout sur le critère du contrôle et sur celui de la réalité économique.

Il appert que certains types de travaux plutôt que d’autres ont plus de chances d’être qualifiés comme faisant partie d’une relation entrepreneur-client. Par exemple les vendeurs qui reçoivent une commission pour leur travail ont été considérés comme des entrepreneurs indépendants dans l’affaire Qureshi[69], de même que dans Haddad[70]. Les services de consultation semblent également pencher vers une relation d’entrepreneur-client, comme on peut le voir dans les décisions Bass[71] et Martinez[72]. Cependant, pour ceux dont la fonction est l’enseignement, on semble favoriser la présence d’un lien d’emploi. Les décisions Talbot[73], Bart[74] et Hennick[75] en sont des exemples. Il faut tout de même être prudent quant à la détermination du statut d’un travailleur, comme nous le rappelle l’auteur Alain J. Gaucher :

One, however, must be careful not to generalize in finding trends based on categorizing workers as it is the whole relationship and not the type of work that should be relevant. Factors that have been considered by the courts in the past may not be relevant in a particular situation and neither will all factors, if considered, be of equal weight.[76]

1.2 POSITION ADMINISTRATIVE FÉDÉRALE

L’Agence des douanes et du revenu du Canada[77] n’a pas de bulletin d’interprétation spécifique concernant la détermination du statut d’un travailleur. Essentiellement, on doit se référer à certains paragraphes de deux bulletins en particulier. D’abord, le Bulletin d’interprétation IT-73R5[78] traite au paragraphe 19 de la relation employeur-employé et donne une liste non-exhaustive de faits qui indiquent un lien d’emploi :

a) L’entité à laquelle les services sont fournis a le droit de contrôler le volume, la nature et l’orientation du travail à effectuer ainsi que la méthode de travail;

c) L’entité paie les frais de déplacement et les autres dépenses du travailleur qui se rapportent à l’entreprise;

d) L’entité exige du travailleur qu’il suive un horaire de travail précis;

f) L’entité met à la disposition du travailleur les outils, matériaux et installations voulus.

Le Bulletin d’interprétation IT-525R[79] dispose de certains facteurs à examiner afin de déterminer si un artiste de la scène doit être considéré comme un employé ou un travailleur autonome. On indique ce qui suit :

Plusieurs facteurs doivent être pris en considération pour déterminer si une personne travaille comme employé ou de façon indépendante. Pour ce faire, il s’agit de déterminer si le contrat conclu entre les parties consiste en un contrat de louage de services entre un employeur et un employé, ou en un contrat d’entreprise qui prévoit l’engagement d’un travailleur indépendant. En général, il y a contrat de louage de services lorsque la personne à qui les services sont rendus a le droit de contrôler le montant, la nature, la gestion du travail à effectuer et la façon de l’exécuter. Il y a contrat d’entreprise lorsqu'une personne s’engage à atteindre un objectif fixé et jouit d’une entière liberté pour atteindre les résultats désirés.[80]

Lorsqu’il s’agit d’une personne qui possède des aptitudes et des compétences particulières, comme c’est le cas d’un artiste, sa supervision et le contrôle de sa façon de travailler ne seront peut-être pas des éléments cruciaux. Toutefois, on se fondera sur les faits pour déterminer si un artiste est sous contrat de louage de services ou sous contrat d’entreprise et ceci dépendra de la nature et des conditions du contrat ou de l’arrangement (verbal ou écrit), de sa durée et de tous les facteurs qui déterminent la nature des rapports existant entre les parties.[81]

Au paragraphe 6, on dispose de certaines indications qui permettent de conclure que l’artiste est un employé si l’entité (le payeur) a les droits et les obligations suivants selon les modalités du contrat :

a) déterminer ou modifier le nombre de personnes faisant partie du groupe avec lequel l’artiste se produit;

b) choisir le genre de spectacle donné par l’artiste (opéra, ballet, théâtre, film, comédie musicale, concert classique, populaire, de jazz, etc.) sans obtenir le consentement de l’artiste;

c) décider, et ce de façon continuelle, du temps et du lieu où l’artiste présentera son spectacle, y compris les répétitions, sans obtenir le consentement de l’artiste;

d) changer unilatéralement les dates, les heures et les endroits qui sont ordinairement prévus, ou augmenter le nombre de répétitions ou de représentations;

Au paragraphe 7, on énonce plutôt les conditions favorisant une relation entrepreneur-client :

d) se présente à des auditions ou fait des demandes d’engagement de façon régulière;

f) peut choisir ou engager ses propres employés ou aides, déterminer leur salaire, les diriger ou les congédier;

g) peut décider du temps, du lieu et de la nature des spectacles qu’il présentera;

h) a droit à une rémunération directement liée à des répétitions et à des spectacles particuliers.

Enfin, même si ces deux bulletins suggèrent plusieurs facteurs à considérer, il est apparent que le contrôle est encore un facteur très important pour l’Agence.

Celle-ci a également publié une brochure intitulée «Employé ou travailleur indépendant? [82]» afin d’amener les contribuables à juger s’ils sont des employés ou des travailleurs autonomes. À cet égard, cette brochure reprend le test de Wiebe Door Services Ltd.[83] sous forme de questions séparées en quatre volets. Le contribuable doit choisir si la fonction nommée dépend du payeur ou du travailleur ou si elle n’est pas applicable. Si, après le test du contrôle, la propriété des outils, les chances de profits et risques de pertes, la nature de la relation demeure indéterminée, alors il faut se référer au dernier test, soit celui de l’intégration. Il faut toutefois noter que «[le critère de contrôle] est le plus important et est souvent le plus significatif dans l'analyse des faits[84]». En ce qui concerne le critère de l'intégration, il doit être analysé à partir du point de vue du travailleur et non à partir du point de vue du payeur. Ce dernier critère semble être le dernier élément pouvant trancher la question si les autres n’y sont pas parvenus.

Un autre document publié par l’Agence fournit quelques éléments d'information quant aux facteurs à considérer au moment de la détermination du statut du travailleur.[85] Le contrôle demeure le premier critère à évaluer. Ainsi, l’employeur exerce un contrôle lorsqu’il :

Bien que l’Agence reconnaisse que tous les facteurs qui déterminent la nature des rapports existant entre les parties doivent être examinés, il semble que le ministère considère que le critère de contrôle est le critère le plus important dans la plupart des cas.[86]

Généralement, dans une relation employeur-employé, l’employeur contrôle, directement ou indirectement, les activités de l’employé. De plus, il définit les méthodes de travail à utiliser et assigne à l’employé des tâches précises qui délimiteront le cadre de son travail.

Si l’employeur ne contrôle pas les activités du travailleur, mais qu’il a le droit de le faire, il y a contrôle.

Le degré de contrôle exercé peut dépendre de la nature du travail à accomplir. L’expérience et les compétences de l’employé peuvent aussi influencer le degré de contrôle nécessaire.[87]

Cependant, le type de questionnaire fourni par l’Agence ne semble pas refléter l’analyse que la Cour avait en tête lorsqu’elle a rendu sa décision dans Wiebe Door Services Ltd.[88]

However, in defence of Revenue Canada, the Wiebe Door test is not a user-friendly test. It requires that all the facts regarding the relationship be analyzed as opposed to simply going through each test in an organized manner. All factors are not to be given equal weight and some factors are to be ignored in certain circumstances. The pamphlet does not address this nor, in all likelihood, could it. The extend to which the questions in the pamphlet analyze all the facts regarding the relationship of a particular fact situation, will determine the usefulness of the pamphlet. However, the answer to many of the questions is more than a simple “payer or worker” answer, and the answer to some of the questions do not point to an employment or independent contractor relationship as suggested in the pamphlet.[89]

Enfin, il faut noter que l’Agence dispose de deux formulaires[90] permettant ainsi au travailleur et au payeur de faire une demande pour une décision relativement au statut du travailleur, en vertu ou aux fins du Régime de pensions du Canada et/ou de la Loi sur l’assurance-emploi[91]. Principalement, on doit répondre aux cinq questions suivantes :

d) Êtes-vous responsable des pertes, dépenses ou dommages que vous pourriez causer à votre employeur/payeur? Le cas échéant, décrivez cette responsabilité.

e) Dites pourquoi vous estimez que vous êtes soit un employé, soit un travailleur autonome.[92]

1.3 CRITÈRES DE DROIT CIVIL QUÉBÉCOIS

Le Code civil du Bas-Canada[93] ne définissait pas le contrat de travail, mais le louage d’ouvrage:

1665a Le louage d’ouvrage est un contrat par lequel le locateur s’engage à faire quelque chose pour le locataire moyennant un prix.

2. Le service des voituriers, tant par terre que par eau, lorsqu’ils se chargent du transport des personnes et des choses;

3. Celui des contracteurs et autres entrepreneurs de travaux suivant devis et marché.

Comme le souligne le professeur Marie-France Bich[94], la réglementation des rapports individuels d’emploi, sous le C.c.B.C., prenait sa source dans le droit français. Quant au droit commun du travail, il est traditionnellement défini comme étant : «[un] ensemble des règles qui établissent les fondements mêmes du rapport employé-employeur et qui gouvernent à la base les rapports de tout employé avec son employeur[95]».

Il peut donc être intéressant de faire un bref survol de ce qu’énonçait la doctrine française à cette époque. Dans le Dictionnaire pratique[96] de Dalloz, le louage d’ouvrage est défini comme suit :

1. Le louage de services, par lequel une personne met son travail au service d’une autre pour une certaine durée…

2. Le louage d’ouvrage proprement dit, par lequel une des parties s’engage envers l’autre à exécuter une œuvre ou une entreprise déterminée.

23. Cette subordination du locateur de services au maître ou patron, est un des traits essentiels du contrat de louage de services et le distingue du contrat de louage d’industrie ou d’entreprise réglé par les art. 1787 et s. C.c.; dans ce dernier contrat, l’entrepreneur fait le travail sans aucune direction ni surveillance du maître, et il le lui remet une fois terminé; dans le premier au contraire, le maître a la discrétion et la surveillance du travail.

24. Il y a donc louage de services lorsqu’un ouvrier travaille sous la direction d’un patron, si important que soit le travail; et, inversement, il y a louage d’industrie et l’ouvrier devient entrepreneur, dès qu’il travaille pour son compte, d’une façon indépendante, si minime et de si peu de valeur que soit le travail.

29. Au contraire, est lié par un contrat de louage d’industrie et non de louage de services… l’ouvrier qui a entrepris un travail qu’il exécute d’une façon indépendante, en dehors de la direction et du contrôle de l’entrepreneur principal, celui-ci devant seulement vérifier la bonne exécution du travail lors de son achèvement.

Il ressort de la doctrine française que le principal critère quant à la détermination du statut du travailleur est le fait qu’il existe ou non un lien de subordination dans la relation d’emploi.

Sous le C.c.B.C., le critère de la subordination était le critère décisif. On se référait, notamment au début du siècle, à la relation maître-serviteur plutôt qu’à celle d’employé-employeur. Alors qu’il n’existait pas beaucoup de jurisprudence dans notre propre droit québécois, les juges avaient tendance à s’en rapporter aux décisions françaises et, dans certains cas, aux décisions anglaises.

Dans la décision Lambert c. Blanchette[97], le juge Howard s’exprimait ainsi :

To begin with, the relation of master and servant, or of employer and employee, rises only out of a contract by which the latter leases his services to the former, upon such terms and conditions as the parties may see fit to make.

Dans cet arrêt, le juge énonce plusieurs critères, notamment le mode de paiement, la propriété des outils servant à faire le travail, le fait que l’employé doive faire le travail personnellement ou qu’il soit libre d’engager une personne pour le faire à sa place et, dernier critère, la durée de l’entente. Il accorde également une très grande importance au fait que le payeur n’a pas uniquement le pouvoir de superviser le travail d’une façon générale, mais peut également contrôler la méthode et les façons de faire, de même que l’horaire durant lequel le travail doit être effectué. Les autres facteurs énoncés ne peuvent donc pas être concluants en eux-mêmes, mais demeurent du moins une indication d’une véritable relation employeur-employé. Enfin, le critère de subordination est concluant en lui-même, les autres critères n’étant là qu’à titre indicatif.

Un autre arrêt majeur est celui de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Québec Asbestos Corporation c. Gédéon Couture[98] où le juge Rinfret a énoncé ce qui suit :

On y trouve les principaux caractères distinctifs du contrat d’entreprise: le mode adopté pour sa rémunération; le droit de choisir les hommes qu’il employait, de fixer leur salaire, de les diriger et de les renvoyer; la responsabilité en dommages comme conséquence de son défaut d’alimenter l’usine; surtout l’absence d’un lien de subordination entre Couture et la compagnie et son indépendance dans la méthode de travail.

Le contrat de louage d’ouvrage se distingue du contrat d’entreprise surtout par le caractère de subordination qu’il attribue à l’employé. Même payés à la tâche, les ouvriers peuvent être des locateurs de services, s’ils sont subordonnés à un patron; mais, au contraire, les ouvriers sont des entrepreneurs, s’ils ne sont pas soumis à cette subordination. (c’est nous qui soulignons)

À la lecture de cette décision, il demeure que l’élément de subordination est essentiel afin d’établir la distinction entre la notion d’employé et celle de travailleur autonome.

Par la suite, Lord Wright dans la décision Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd.[99] est venu ajouter certains critères auxquels nous nous sommes déjà référés. Lord Wright proposa quatre tests dont celui du contrôle, de la propriété des outils, des chances de profits et des risques de pertes. Il conclut également que le test du contrôle en lui-même n’était pas concluant. Enfin, il ressort qu’il fut grandement influencé par le critère de l’intégration provenant des juridictions decommon law.

Cependant, tel qu’il appert de la jurisprudence québécoise ayant suivi cette décision, la distinction entre la notion d’employé et celle de travailleur autonome était toujours basée sur le critère de la subordination. Il semble qu’il y ait eu à un certain moment une confusion due à l’introduction du fourfold test dans la décision Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd[100]. Toutefois, les tribunaux ont continué à développer le critère de la subordination. L’exercice du contrôle n’avait plus à être immédiat. Ainsi, une personne était considérée comme étant la préposée d’une autre lorsque cette dernière avait le droit de lui donner des ordres et instructions quant à la manière de remplir ses fonctions. L’autorité et la subordination demeuraient donc les deux éléments sans lesquels il n’existait pas de relation employeur-employé.[101]

Par la suite, le tribunal du travail a introduit un volet économique au lien de subordination dans l’affaire Syndicat des employés de Publications Québécor (CSN) c. Publications Québécor Inc.[102]. Ainsi, la subordination n’était plus uniquement juridique, mais également économique. Un travailleur pouvait être considéré comme un employé lorsqu’il était assujetti à l’autorité d’une autre personne, soit le payeur, dont il dépendait pour gagner un revenu. Les tribunaux administratifs ont ensuite appliqué le fourfold test ainsi que la conception économique afin d’établir la distinction entre un employé et un entrepreneur.

Le juge Brière a constaté cette confusion dans la décision Ville de Brossard c. Syndicat des employés de la Ville de Brossard[103] et s’est exprimé ainsi à la page 366 :

Il ressort plutôt de cette jurisprudence une certaine confusion entre la subordination juridique et la subordination économique, aussi bien qu’entre celles-ci et la subordination tout court, qu’elle résulte d’une dépendance juridique ou d’une dépendance économique. Avec le résultat que j’ai qualifié de juridique toute subordination et que, comme celle-ci est essentielle, l’on déclare nécessaire la subordination juridique, écartant ainsi celle qui résulte de la dépendance économique. Rejetant à bon droit la dépendance économique qui n’engendre pas de subordination, l’on est venu ainsi à penser, à tort, que la subordination économique ne pouvait pas être un critère utile à moins qu’elle ne se rattache à la subordination juridique.

Ce n’est pas la dépendance économique qui distingue l’entrepreneur du salarié : une entreprise peut dépendre économiquement d’un seul client. Pour que l’entrepreneur économiquement dépendant soit en réalité un salarié, il faut qu’il soit subordonné à quelqu’un qui exerce à son endroit un contrôle tel que sa liberté de manœuvre, son autonomie soit amoindrie à un point tel qu’elle s’apparente à celle du salarié quant à la faculté et à la façon d’accomplir son travail, compte tenu de l’ensemble de facteurs qui caractérisent ce travail.

La subordination comporte évidemment la dépendance économique. Mais de la dépendance économique ne résulte la subordination économique que si elle génère un pouvoir de contrôle analogue à celui qui résulterait d’un contrat de travail.[104]

D’autres critères ont également été énoncés, tels le contrôle, la propriété des outils, les chances de profits et risques de pertes, la rémunération, l’horaire de travail, l’intégration à l’entreprise du payeur et l’incorporation de celui qui offre les services. On les utilisait à titre indicatif, ou du moins ils auraient dû l’être à titre indicatif. Notons toutefois qu’ils ont surtout été élaborés dans le cadre du droit du travail, la définition du C.c.B.C. étant plutôt restrictive et surtout archaïque.

En vue de résumer l’état du droit à cette époque, il convient de se reporter aux écrits du professeur Baudoin, maintenant juge à la Cour d’appel du Québec :

Le louage d’industrie ou contrat d’entreprise présente des différences notables avec le louage de services. L’entrepreneur en effet exécute le travail à ses risques, de la manière dont il l’entend, en général avec ses propres instruments, son contrat l’oblige à fournir un résultat précis, dans un certain délai, et répondant à certaines normes de qualité convenues entre les parties. L’entrepreneur reste maître de l’exécution du travail, même si le contractant en raison de l’intérêt qu’il porte au succès de l’entreprise conserve un droit de surveillance générale.

L’indépendance de l’entrepreneur est de prime abord incompatible avec le caractère spécifique du pouvoir de surveillance, de contrôle et de direction exigé par la jurisprudence pour reconnaître une relation préposé-commettant.[105]

Dans l’état actuel de la jurisprudence, la spécificité du contrôle est indispensable à l’existence même de la relation de préposition. Il existe une différence entre veiller à ce que la tâche fixée soit remplie et surveiller son exécution en la dirigeant. Le simple droit de regard ne suffit pas à l’établissement du lien de préposition, s’il ne s’accompagne pas d’un pouvoir de donner des ordres, des instructions, des directives précises sur la manière dont le préposé doit exécuter sa tâche. C’est d’ailleurs principalement sur ce critère que la jurisprudence s’est fondée pour refuser de voir une relation de préposition dans le contrat d’entreprise.[106]

Sous le C.c.Q.[108], les articles 2085 à 2097 définissent le régime de droit commun en matière d’emploi. On reconnaît que les dispositions du nouveau C.c.Q. sont beaucoup plus explicites que celles qu’elles ont remplacées, malgré le fait qu’elles ne bousculent pas l’ordre établi, les nouvelles dispositions constituent tout de même une nette amélioration. Selon le professeur Bich :

[Ces articles] tracent un portrait plus précis du contrat de travail, énoncent plus clairement les obligations principales des parties et ont le grand mérite de rajeunir le vocabulaire juridique pertinent en l’accordant à l’usage contemporain. On pourra ainsi désormais parler de contrat de travail, plutôt que de contrat de louage de services personnels, comme le voudrait encore le Code civil du Bas-Canada; on pourra parler d’employeur plutôt que de locataire ou de maître, et de salarié plutôt que de locateur, de partie engagée ou de serviteur.[109]

elon les Commentaires du ministre[110], la définition du contrat de travail qui fut retenue met en relief trois éléments, soit le travail pour autrui, la rémunération et le lien de subordination entre le salarié et l’employeur. On note également que parallèlement aux règles énoncées par le C.c.B.C., il s’est développé au 20^e siècle un droit particulier, soit le droit du travail, mieux adapté aux besoins du domaine. Les dispositions du C.c.B.C. se sont donc révélées désuètes à l’égard des lois et règlements nés de ce développement, d’où l’importance de revaloriser le régime de droit commun, qui s’applique à nombre de contrats et qui constitue le fondement de toute relation d’emploi. Ainsi, ces principes généraux modernes qui peuvent servir de base aux dispositions particulières qui régissent certaines catégories de salariés. La définition du contrat de travail se retrouve à l’article 2085 C.c.Q. qui précise que :

Le contrat de travail est celui par lequel une personne, s’oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur.

Cette nouvelle définition met en relief l’attribut principal du contrat de travail : «le lien de préposition caractérisé par le pouvoir de contrôle, autre que le contrôle économique, de l’employeur sur le salarié, tant dans la fin recherchée que dans les moyens utilisés[111]». De l’avis du ministre, il importe peu que ce contrôle soit ou non effectivement exercé par le payeur et le fait que le travail soit matériel ou intellectuel n’a aucune incidence.

Le C.c.Q. prescrit également les règles de base en matière de contrat d’entreprise. Il nomme entrepreneur, celui qui réalise un ouvrage, et prestataire de services, celui qui fournit un service. Celui qui bénéficie du service ou qui commande et s’oblige à payer le prix est le client. L’article 2098 C.c.Q. définit le contrat d’entreprise comme suit :

Le contrat d’entreprise ou de service est celui par lequel une personne, selon le cas l’entrepreneur ou le prestataire de services, s’engage envers une autre personne, le client, à réaliser un ouvrage matériel ou intellectuel ou à fournir un service moyennant un prix que le client s’oblige à lui payer.

Le C.c.Q. affirme également l’autonomie de l’entrepreneur ou du prestataire de services dans le contrat d’entreprise. Il fut d’ailleurs traditionnellement admis que la nature de la prestation fournie par l’entrepreneur suppose qu’il ait, par rapport au client, une indépendance quasi absolue dans la manière dont il exécute le travail. Enfin, le ministre soutient que les critères retenus sont ceux qui furent dégagés par la jurisprudence, qui avait clairement reconnu que l’entrepreneur assume la direction des travaux et définit les modalités d’exécution, même si le client fixe le résultat visé par le contrat et conserve le droit de veiller à ce que l’ouvrage soit conforme au contrat.[112] Ce critère de l’autonomie se retrouve principalement à l’article 2099 C.c.Q. :

L’entrepreneur ou le prestataire de services a le libre choix des moyens d’exécution du contrat et il n’existe entre lui et le client aucun lien de subordination quant à son exécution.

L’absence de lien de subordination constitue donc l’élément fondamental permettant de faire la distinction entre un salarié et un entrepreneur en vertu du droit commun québécois actuel. À noter que, dans ce contexte, la jurisprudence existante, ayant fixé les critères permettant de reconnaître la présence d’un lien de subordination, demeure d’actualité.[113]

Quant aux articles 2085 à 2087 C.c.Q., ils visent tous les rapports d’emploi, c’est-à-dire «tous les cas où une personne met ses capacités physiques ou intellectuelles au service d’une autre et s’intègre à l’entreprise de cette dernière, moyennant rémunération, le tout sous réserve des stipulations contractuelles des parties ou des limites[114]». La place de telles dispositions de droit commun, dans le régime juridique applicable à chaque personne, pourra varier en fonction du statut de la personne. On donne souvent l’exemple du cadre supérieur pour lequel les rapports de travail seront principalement régis par le C.c.Q., puisqu’il fait l’objet d’exception dans la plupart des lois sociales. Dans d’autres cas, le droit commun coexiste avec un régime normatif minimal, notamment avec la Loi sur les normes du travail[115] ou le Code canadien du travail, partie III[116]. Enfin, le régime de droit commun demeure le complément du régime établi par une convention collective, dont il est en quelque sorte la toile de fond.[117]

Il est en conséquence utile de faire un bref retour sur les critères de distinction tels qu’ils sont reconnus par le C.c.Q. et la jurisprudence actuelle. À la lecture des articles pertinents, il ressort principalement trois éléments : la rémunération, l’exécution du travail et le lien de subordination. Les lois du travail renvoient, selon le champ d’application, aux notions de salarié[118], de travailleur et d’employé. Bien que ces définitions comportent certaines différences, elles contiennent toutes les trois éléments de base tels qu’ils sont définis par le C.c.Q. Certaines de ces lois étendent, de façon expresse, la notion de salarié afin d’inclure le contremaître ou le travailleur autonome. Voici quelques exemples de définitions proposées par les lois québécoises :

«salarié» : une personne qui travaille pour un employeur moyennant rémunération, cependant ce mot ne comprend pas…[119]

«salarié» : une personne qui travaille pour un employeur et qui a droit à un salaire; ce mot comprend en outre le travailleur partie à un contrat en vertu duquel :

i. il s’oblige envers une personne à exécuter un travail déterminé dans le cadre et selon les méthodes et les moyens que cette personne détermine;

ii. il s’oblige à fournir, pour l’exécution du contrat, le matériel, l’équipement, les matières premières ou la marchandise choisis par cette personne, et à les utiliser de la façon qu’elle indique;

iii. il conserve, à titre de rémunération, le montant qui lui reste de la somme reçue conformément au contrat, après déduction des frais d’exécution de ce contrat;[120]

«salarié» signifie : tout apprenti, manœuvre ou ouvrier non spécialisé, ouvrier qualifié ou compagnon, artisan, commis ou employé qui travaille individuellement, en équipe ou en société;[121]

«travailleur» : une personne physique qui exécute un travail pour un employeur, moyennant rémunération, en vertu d’un contrat de louage de services personnels ou d’apprentissage, à l’exclusion… :[122]

«travailleur» : une personne qui exécute, en vertu d’un contrat de louage de services personnels ou d’un contrat d’apprentissage, même sans rémunération, un travail pour un employeur, y compris un étudiant dans les cas déterminés par règlement, à l’exception…[123]

«employé» : signifie toute personne occupant un emploi ou remplissant une charge;[124]

L’article 2087 C.c.Q. réaffirme l’élément rémunération tant en matière de quotité qu’en matière de modalité. La rémunération est en principe fixée par les parties, sous réserve des normes minimales édictées par le législateur et sous réserve d’une convention collective, s’il y en a une. La notion de rémunération ou de salaire est interprétée de façon large de manière à inclure tous les modes de rémunération, tels que les commissions, le paiement à la pièce, à la pige ou à honoraires.

La rémunération à laquelle notre code réfère, c’est le paiement du travail fourni, c’est-à-dire la rémunération convenue d’avance et qui constitue l’obligation principale de l’employeur.

Notre code ne fait aucune distinction entre le salaire déterminé en fonction du temps de travail et le salaire déterminé par le rendement du travail. Que le salaire à être payé soit basé sur un taux horaire, sur un taux journalier, sur un taux hebdomadaire, sur une commission ou, même, sur une participation aux bénéfices, la somme payée constitue toujours une rémunération, i.e. une compensation pour le travail ou les services rendus par quelqu’un.[125]

Le mode de rémunération, qu’il soit sous forme de paie ou sur facturation sans prélèvement de retenues à la source, des impôts et des charges sociales, a peu d’importance. On a également jugé que cet élément n’était pas déterminant en soi.[126]

L’exécution personnelle est un autre élément nommé par le C.c.Q. En l’espèce, le salarié doit exécuter lui-même les obligations qui lui incombent, sans pouvoir déléguer à autrui le soin d’exécuter sa prestation, sauf peut-être pour une portion minime de sa tâche ou à moins que l’employeur ne l’y autorise. L’obligation d’exécution personnelle ne dépend plus aujourd’hui du caractère intuitu personae du contrat de travail[127], mais plutôt de la nature même du contrat et de l’usage. Le contrat de travail peut difficilement faire l’objet d’autre chose que d’une exécution personnelle. Le simple fait qu’un salarié puisse se faire remplacer dans l’exécution de son travail ou qu’il puisse embaucher quelqu’un pour l’aider peut être un indice nous permettant de conclure que nous sommes en présence d’un contrat d’entreprise.[128]

Le dernier élément, le lien de subordination entre le salarié et l’employeur, est l’essence même du contrat de travail en droit québécois.[129] C’est d’ailleurs l’existence de ce critère qui, dans la plupart des cas, servira à distinguer le contrat de travail du contrat de service ou d’entreprise. Quoique le salarié ait parfois une grande liberté dans l’exécution de ses fonctions, «il demeure néanmoins assujetti au contrôle de l’employeur : parce que l’activité du salarié s’intègre au cadre tracé par l’employeur et s’effectue au bénéfice de celui-ci, il est normal qu’il y ait contrôle d’une part et subordination d’autre part[130]». L’article 2085 C.c.Q. énonce le corollaire selon lequel le caractère essentiel du contrat de travail est le lien de subordination, tel qu’il est reconnu par la doctrine française.

Le pouvoir de direction et de contrôle peut se manifester de différentes façons. Selon la forme la plus traditionnelle, l’employeur donne régulièrement des ordres et des instructions précises à son employé quant à l’accomplissement du travail et sur l’ensemble des modalités d’exécution. Il s’agit ici d’un contrôle direct, étroit, fréquent, quotidien.

Le degré de contrôle tend à changer selon le niveau de spécialisation du salarié, tout comme il change avec le niveau hiérarchique de l’emploi. Il existe également un bon nombre d’emplois où l’exercice requiert une latitude professionnelle assez grande et qui croît avec l’expérience. Dans ce cas, le pouvoir de contrôle se caractérise plutôt comme étant une faculté de vérification et d’évaluation du travail fait. Le pouvoir de contrôle ne porte donc pas sur la façon d’exécuter le travail, mais sur la qualité de son exécution et la régularité de son accomplissement.[131] L’employeur conserve le pouvoir théorique de donner des directives, mais de façon générale, il ne fera pas appel à cette faculté. Enfin, certains auteurs[132] sont d’avis que le libellé de l’article 2085 C.c.Q. est très général et peut couvrir un éventail de possibilités de contrôle, du plus étroit au plus lâche.

Ordinairement, les tribunaux civils et administratifs québécois auront tendance à considérer l’élément de subordination comme étant le plus important et considéreront les autres critères à titre indicatif. Il est toutefois bon de noter que le régime de droit commun en matière d’emploi au Québec établit le critère de la subordination juridique comme étant le plus important. Il n’est cependant pas suffisant pour déterminer le statut d’un travailleur dans une relation tripartite. Ainsi, «le critère du contrôle effectif sur la prestation de travail est beaucoup trop rigide et il ne tient pas compte d’autres aspects fondamentaux dont l’importance saute aux yeux[133]». Dans ce cas, d’autres facteurs devront être examinés, soit le processus de sélection, l’embauche, la formation, la discipline, l’évaluation, la supervision, l’assignation des tâches et l’intégration à l’entreprise.

Il doit être fait mention de la position de Revenu Québec quant aux critères à utiliser afin d’établir la distinction entre un employé et un travailleur autonome.

Le Bulletin d’interprétation RRQ.1-1/R2[134] fait référence à l’article 2085 C.c.Q. et, dans un premier temps, précise ce qui suit :

Il ressort de notre droit civil que le lien de subordination constitue l’élément principal de la détermination du statut de travailleur. L’article 2085 du Code civil du Québec, lu en conjonction avec l’article 2099, nous amène en effet à conclure que l’existence d’un lien de subordination quant à l’exécution du travail caractérise un contrat de travail.

Par ailleurs, la subordination qui y est visée est une subordination juridique et le ministère considère que la présence d’une telle subordination, même minimale, suggère l’existence d’un contrat de travail.[135]

Le ministère nous rappelle que c’est l’analyse de la situation dans sa globalité qui permet de déterminer la relation juridique entre les parties. Plusieurs critères sont en effet pris en considération au cours de cette analyse. Le ministère nous propose une analyse en deux étapes : premièrement la subordination effective et, secondement, les autres critères. Ainsi, lorsque le premier critère est concluant, il n’y a pas lieu d’analyser les autres. S’il subsiste un doute, les autres critères accessoires s’avéreront utiles.

En premier lieu, le ministère considère que la présence d’une subordination effective du travail est un élément déterminant d’un lien d’emploi et, par conséquent, il lui accorde une importance primordiale. De façon générale, on réfère à la subordination comme étant «la faculté, pour un principal, de déterminer le travail à exécuter, d’encadrer cette exécution et de la contrôler». On considère le rapport d’autorité entre l’employeur et l’employé, le fait que l’employeur puisse imposer des directives et fixer des normes. Il appert également que la notion d’emploi doit recevoir une interprétation libérale, notamment lorsque le degré de spécialisation et le niveau hiérarchique sont élevés. Constituent donc des indices d’encadrement de l’employé et la présence d’une subordination effective : le contrôle dans l’exécution du travail[136], l’exécution personnelle du contrat[137], les horaires de travail fixés par le payeur, le lieu de travail est déterminé par le payeur, le payeur qui fixe les conditions d’engagement et de congédiement[138].

Si l’analyse de ce premier critère n’a pas semblé concluante, il est utile de se reporter aux critères suivants : le critère économique (possibilité de profits et risque de pertes, modalités de rémunération), la propriété des outils, l’intégration, le résultat spécifique et l’attitude des parties quant à leur relation.

Enfin, notons que, selon la position du ministère, le critère de subordination effective est primordial. Les autres bulletins d’interprétation[139] émis par Revenu Québec renvoient au Bulletin d’interprétation RRQ.1-1/R2 sans donner de nouveaux éléments. Ce dernier est également repris dans les interprétations techniques du ministère afin de déterminer le statut d’un travailleur.[140]

1.4 IMPORTANCE DE LA DISTINCTION ENTRE LES CONCEPTS

Il est important de déterminer le statut d’un travailleur parce que le traitement des employés et des travailleurs autonomes diffère selon la L.I.R. et les autres lois fiscales. Les différences quant au traitement du travailleur sont grandes, notamment en ce qui concerne la déduction des dépenses et le calcul du revenu, le rôle de l’employeur (retenues à la source, remboursement et autres), l’entreprise de prestation de services personnels, les obligations en matière de TPS et certains autres éléments.

1.4.1.1.1 CALCUL DU REVENU ET DÉPENSES DÉDUCTIBLES

La L.I.R. accorde à un employé le droit de réclamer certaines dépenses, spécifiquement mentionnées, à l’encontre de son revenu, sous réserve du respect de certaines conditions d’admissibilité.[141] À l’égard des dépenses relatives à l’emploi, la L.I.R. stipule que «seuls les montants prévus au présent article sont déductibles dans le calcul du revenu d’un contribuable tiré, pour une année d’imposition, d’une charge ou d’un emploi[142]». Les revenus d’emploi sont donc imposables sur les montants bruts et certaines dépenses spécialement prévues sont déductibles de cette source de revenu.

Quant au revenu d’entreprise que tire un travailleur autonome de ses activités, il est imposé sur le montant net, c’est-à-dire que toutes les dépenses engagées dans le but de tirer un revenu sont déductibles[143], sauf en ce qui a trait aux dépenses spécialement prévues par la L.I.R. comme étant non déductibles[144]. Dans ce cas, certaines déductions seulement sont prohibées par la Loi.

Généralement, on retrouve cinq types de dépenses qui peuvent affecter les travailleurs et qui pourront, selon les circonstances et le statut du travailleur, être déductibles. On compte notamment les frais de garde d’enfants[145], les vêtements[146], les repas et spectacles[147], les dépenses afférentes aux voyages et automobiles[148] et les autres[149].

1.4.1.1.2 RÔLE DE L’EMPLOYEUR : RETENUES À LA SOURCE, REMBOURSEMENT ET AUTRES

Il est important d’établir la distinction entre l’employé et le travailleur autonome afin de déterminer à qui revient la responsabilité d’effectuer les retenues à la source. Dans une relation employeur-employé, il incombe à l’employeur de retenir, d’abord un montant prescrit par règlement sur tout traitement, salaire ou autres rémunérations versés et, par la suite, d’en remettre la somme aux gouvernements à un certain moment.[150]

En ce qui a trait au travailleur autonome, celui-ci doit effectuer des versements d’impôt trimestriels, lequel impôt est basé sur son impôt de l’année précédente ou sur une estimation de l’impôt pour l’année en cours.[151] Cependant, si le travailleur autonome est un non-résident du Canada, le payeur devra effectuer une retenue de 15 % sur le paiement effectué pour services rendus.[152]

Si le non-résident est un employé, alors une retenue à la source est imposée en vertu de la règle générale énoncée au paragraphe 153(1) L.I.R. Toutefois, qu’un non-résident soit employé ou travailleur autonome, il est sujet aux conventions fiscales entre le Canada et les autres pays.

En vertu de la Loi sur l’assurance-emploi, une personne qui a un «emploi assurable» doit payer des cotisations. Un «emploi assurable» est défini comme suit :

[Un] emploi exercé au Canada pour un ou plusieurs employeurs, aux termes d’un contrat de louage de services ou d’apprentissage exprès ou tacite, écrit ou verbal, que l’employé reçoive sa rémunération de l’employeur ou d’une autre personne et que la rémunération soit calculée soit au temps ou aux pièces, soit en partie au temps et en partie aux pièces, soit de toute autre manière[153].

Ainsi, un employeur qui verse une rémunération à un employé doit déduire un montant de cette rémunération, soit la cotisation ouvrière, et le déposer dans un compte[154]. De plus, l’employeur doit verser une cotisation patronale équivalente à 1,4 fois la cotisation ouvrière de ses employés, mais assujettie à une certaine limite.[155] Par la suite, la somme de ces montants doit être remise au Receveur général du Canada.

Pour la détermination du statut du travailleur, il importe grandement, on le voit, de savoir si ce dernier exerce un emploi assurable, puisque le payeur devra débourser des sommes considérables s’il donne du travail à plusieurs personnes pendant toute une année.

En ce qui a trait au Régime de pensions du Canada[156], la détermination du statut du travailleur doit également être assurée. En vertu du R.P.C., toute personne occupant un emploi ouvrant droit à pension doit verser une cotisation d’employé.[157] On entend par emploi, «l’accomplissement de services aux termes d’un contrat de louage de services ou d’apprentissage, exprès ou tacite, y compris la période d’occupation d’une fonction[158]». L’employeur doit effectuer une retenue sur la rémunération qu’il verse à son employé à titre de cotisation d’employé. De plus, il doit lui-même verser un montant, soit la cotisation de l’employeur.[159]

En vertu du R.P.C., le montant que verse un employeur peut être considérable, particulièrement s’il emploie plusieurs travailleurs. Dans l’hypothèse où le travailleur est considéré comme étant un travailleur autonome, celui-ci doit verser à lui seul la contribution exigée en vertu du R.P.C.[160] Il est donc plus avantageux pour un donneur d’ouvrage d’engager un travailleur autonome plutôt qu’un employé.

1.4.1.2 ENTREPRISE DE PRESTATION DE SERVICES PERSONNELS

La détermination du statut de la personne qui fournit des services est également nécessaire en ce qui a trait à l’impôt des corporations parce qu’elle peut affecter l’exigibilité d’une société quant à la déduction accordée aux petites entreprises. Une entreprise de prestation de services personnels est exclue de la définition d’entreprise exploitée activement[161]. Par conséquent, le revenu tiré d’une telle entreprise n’est pas admissible à la déduction accordée aux petites entreprises.

Une entreprise de prestation de services personnels désigne une entreprise de fourniture de services par un «employé constitué en société[162]», dont l’employé incorporé serait par ailleurs raisonnablement considéré comme un cadre ou un employé. Il est donc nécessaire de déterminer si une société offre les services d’un employé ou d’un travailleur autonome. Il faut voir s’il y a un contrat d’entreprise ou un contrat de louage de services.[163] Pour qu’il y ait entreprise de prestation de services personnels, l’employé incorporé, ou une personne liée à lui, doit être un actionnaire déterminé[164] de la société qui offre les services. Cependant, ne sera pas considérée comme une entreprise de prestation de services personnels, celle qui employait tout au long de l’année plus de cinq employés à temps plein ou la société qui a rendus des services pour lesquels le montant payé ou payable est reçu ou à recevoir par celle-ci d’une société associée.

Une autre disposition de la L.I.R.[165] vient également limiter les déductions dans le calcul du revenu tiré d’une entreprise de prestation de services personnels. En effet, aucune déduction n’est permise à l’exception :

(i) du salaire, du traitement ou d’une autre rémunération versée au cours de l’année à un actionnaire constitué en société de la société,

(ii) du coût, pour la société, de tout autre avantage ou allocation accordée à un actionnaire constitué en société au cours de l’année,

(iii) d’un montant dépensé par la société et lié à la vente de biens ou à la négociation de contrats par la société, lorsque le montant aurait été déductible dans le calcul du revenu d’un actionnaire constitué en société pour une année d’imposition tiré d’une charge ou d’un emploi s’il l’avait dépensé en vertu d’un contrat d’emploi qui l’obligeait à verser le montant,

(iv) d’un montant versé par la société au cours de l’année au titre des frais judiciaires ou extrajudiciaires engagés par elle en recouvrement des sommes qui lui étaient dues pour services rendus.

Dans le cas d'une société exploitée activement, la L.I.R. permet à une telle société, si elle est une société privée sous contrôle canadien tout au long d’une année d’imposition, de déduire de son impôt payable 16 % de son revenu tiré d’une entreprise pendant l’année jusqu’à concurrence de 200 000 $. Cette déduction, appelée déduction accordée aux petites entreprises, a pour effet de réduire à 12 % le taux effectif de l’impôt fédéral sur la première tranche de 200 000 $. Cependant, comme il le fut mentionné, une entreprise de prestation de services personnels, n’étant pas admissible à cette déduction, est assujettie aux taux ordinaires d’imposition.

Enfin, notons que, même si l’entreprise est une entreprise de prestation de services personnels, les retenues exigibles en vertu du Régime de pensions du Canada et de la Loi sur l’assurance-emploi ne doivent pas être prélevées par celui qui engage les services d’une telle entreprise. Enfin, il peut donc s’avérer avantageux, pour un payeur, de recourir au service d’un employé incorporé.[166]

1.4.1.3 OBLIGATIONS EN MATIÈRE DE TPS

En vertu de la Partie IX de la Loi sur la taxe d’accise[167], «l’acquéreur (c'est-à-dire le payeur) d’une fourniture taxable effectuée au Canada est tenu de payer à Sa Majesté du chef du Canada une taxe calculée au taux de 7 %[168]», excepté dans certaines circonstances où le fournisseur (c'est-à-dire le travailleur) est un petit fournisseur[169] et qu’il n’est pas inscrit[170].

De façon générale, le fournisseur d’une fourniture taxable doit prélever la TPS de l’acquéreur de cette fourniture. Le paragraphe 123(1) de la présente loi définit une fourniture comme incluant la livraison de biens ou la prestation de services.[171] Quant au terme service, on le définit comme «tout ce qui n’est pas un bien, ni de l’argent, ni fourni à un employeur par une personne qui est un salarié de l’employeur, ou a accepté de l’être, relativement à sa charge ou à son emploi[172]».

Ainsi, en vertu de la définition du terme service que l’on retrouve dans la Loi sur la taxe d’accise, il n’y a pas de TPS exigible pour les services fournis par un employé pour un employeur, puisque ce service n’est pas considéré comme une fourniture.

Un travailleur autonome qui n’est pas un petit fournisseur doit prélever la TPS de l’acquéreur pour un service fourni et remettre ces sommes à l’Agence. Ainsi, il faudra établir le statut du travailleur afin de déterminer s’il est responsable du paiement de la TPS par l’acquéreur. Du point de vue du travailleur, la détermination de la relation est nécessaire pour savoir si celui-ci doit s’enregistrer en vertu de la présente loi pour prélever et remettre la TPS.

1.4.1.4 AUTRES

Les éléments qui précèdent ne sont que quelques exemples de l’importance de la distinction entre un employé et un travailleur autonome. La L.I.R. fait mention de règles applicables à un employé plutôt qu’à un travailleur autonome et vice-versa. Les énoncés suivants font état de quelques dispositions applicables au travailleur autonome seulement.

L’article 249.1 L.I.R. permet à un contribuable, autre que les professionnels[173], qui exploite une entreprise de terminer son exercice à toute date qu’il juge à propos, alors que l’année d’imposition d’un employé s’étend du 1^er janvier au 31 décembre d’une année. Le travailleur autonome peut donc planifier sa fin d’exercice de façon à différer le paiement de ses impôts de plusieurs mois, ce qu’un employé ne peut pas faire. De plus, lorsqu’un contribuable dispose de son entreprise à une date quelconque au cours d’une année d’imposition, l’exercice de son entreprise prend fin à cette date.[174] Le contribuable peut également faire un choix en vertu de l’article 25 L.I.R., où il peut reporter l’imposition des revenus à l’année d’imposition au cours de laquelle l’exercice normal de l’entreprise se serait terminé s’il n’y avait pas eu cessation. Le contribuable peut donc inclure lui-même, sans qu’un formulaire soit requis, le revenu dans l’année d’imposition qu’il désire.

La L.I.R. s’avère également un outil visant à promouvoir la recherche scientifique. L’alinéa 12(1)v) et l’article 37 L.I.R. prévoient, au moment du calcul du revenu d’une entreprise exploitée au Canada, la déduction des dépenses de recherche scientifique et développement expérimental[175]. Pour être déductibles, ces dépenses de nature courante doivent être en rapport avec l’entreprise du contribuable. Le crédit d’impôt à l’investissement représente également une forme d’aide, mais constitue une exception au traitement des dépenses de RS & DE. Ce crédit d’impôt obtenu au cours d’une année peut réduire les dépenses de RS & DE de l’année suivante.[176]

Quant aux professionnels, ils doivent, de façon générale, adopter la méthode de comptabilité d’exercice pour calculer leur revenu et ils doivent aussi évaluer leurs travaux en cours afin de les inclure dans le calcul de leur revenu. Pour certains professionnels[177], c’est-à-dire ceux auxquels la méthode de facturation est applicable, des règles spéciales doivent être observées, notamment en ce qui a trait au calcul des travaux en cours à la fin de l’année. Ceux-ci peuvent être exclus du calcul du revenu, si le contribuable en a fait le choix en vertu de l’alinéa 34(1)a) L.I.R. Par la suite, lorsque le contribuable a fait le choix de les exclure, il doit toujours conserver la même méthode, à moins qu’il ne révoque son accord avec l’Agence aux conditions énoncées à l’alinéa 34(1)b) L.I.R.

L’article 32 L.I.R. permet à un agent ou à un courtier d’assurance de déduire une provision égale au moindre du montant des commissions non gagnées à la fin de l’année d’imposition ou d’une somme raisonnable pour les services qui doivent être rendus après la fin de l’année.

Enfin, le paragraphe 20(10) L.I.R. permet à un contribuable qui exploite une entreprise ou exerce une profession, de déduire les dépenses pour assister à deux congrès au plus dans une année. Il y a deux conditions à respecter : d’abord, les congrès ont été tenus par une organisation commerciale ou professionnelle et, ensuite, les congrès auxquels a assisté le contribuable avaient un rapport avec l’entreprise qu’il exploite ou la profession qu’il exerce[178].

En droit civil, les obligations d’un client envers son entrepreneur ou prestataire de services ne sont pas les mêmes que celles assumées par un employeur envers ses employés. De même, les obligations d’un entrepreneur envers son client sont différentes de celles qui sont imposées à un employé à l’endroit de son employeur.

1.4.2.1 RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR POUR LES ACTES DE SON EMPLOYÉ

L’article 1463 C.c.Q. dispose que «[l]e commettant est tenu de réparer le préjudice causé par la faute de ses préposés dans l’exécution de leurs fonctions; il conserve, néanmoins, ses recours contre eux». Notons que, dans ce cas, le législateur ne permet pas que le commettant ou l’employeur se dégage de cette responsabilité en prouvant une simple absence de faute de sa part. Tel qu’il appert dans les Commentaires du ministre[179], le commettant a l’obligation de garantir les tiers contre la faute dommageable commise par ses préposés dans l’exécution de leurs fonctions.

L’article 1463 C.c.Q. fixe une responsabilité stricte, c’est-à-dire qu’il n’est pas nécessaire que l’employeur ait engagé sa responsabilité dans l’acte dommageable. La seule démonstration de la faute de l’employé est suffisante. Les critères de l’article 1457 C.c.Q. devront évidemment être prouvés, c’est-à-dire la faute, le dommage et le lien de causalité entre ces deux éléments. Il est également important de noter que l’employeur ne sera redevable du dommage causé à autrui par son employé que dans la mesure où l’acte fautif s’est produit dans le cadre de ses fonctions.

Il importe alors de déterminer la nature de la relation entre le payeur et celui qui fournit un service. Comme il le fut mentionné, le critère du contrôle demeure le critère le plus déterminant. Ce qui devra être établi, c’est l’autorité dont est investi le commettant, qui lui permettra d’imposer une méthode de travail, de surveiller et de diriger de façon immédiate le préposé.[180]

Quant au travailleur autonome, ce dernier étant son propre patron, toute faute professionnelle pourra lui être reprochée directement. À cet égard, sa responsabilité demeure entière et complète.

1.4.2.2 RAPPORTS COLLECTIFS

La distinction importe aussi en droit du travail, notamment pour le fait que seuls les salariés peuvent se syndiquer et donc faire partie d’une convention collective. Au Québec, le régime collectif de travail élaboré par le Code du travail est axé sur la liberté du salarié d’adhérer à l’association de son choix.[181] Le Code protège les activités de formation de l’association et, une fois qu’elle est accréditée, celui-ci protège la participation du salarié à ses activités légitimes et à son administration.[182]

Le Code donne une définition de ce qu’est un salarié pouvant faire partie d’une association syndicale, soit «une personne qui travaille pour un employeur moyennant rémunération[183]». Cette définition comprend les trois éléments constitutifs du contrat de travail tel qu'il est défini par le C.c.Q., soit le travail, la rémunération et la subordination. Cette définition exclut le travailleur autonome. Celui-ci, n’étant pas subordonné à un employeur dans l’exécution de son travail, ne peut faire partie d’une association accréditée au sens du Code du travail.

Enfin, notons que certaines personnes répondant à la définition énoncée ne sont toutefois pas considérées comme telles. Par conséquent, ces travailleurs ne peuvent faire partie d’une association accréditée en vertu du Code du travail. Ces exclusions se fondent notamment sur les conflits d’intérêts possibles entre les fonctions de l’employé et son appartenance syndicale. Sont donc exclus de la notion de salarié le représentant de l’employeur, c’est-à-dire celui qui agit à titre de gérant, de surintendant ou de contremaître, l’administrateur ou l’officier d’une société, le fonctionnaire du gouvernement dont l’emploi est confidentiel[184], le substitut permanent du procureur général membre de la Sûreté du Québec[185] et le membre du personnel du directeur général des élections.

1.4.2.3 CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL [186]

Dans cette partie du texte, nous verrons quelques-uns des droits et obligations du salarié et de l’employeur. Ces droits et obligations sont principalement énoncés dans le C.c.Q. Lorsqu’il y a un contrat de travail, l’employeur a l’obligation de «permettre l’exécution de la prestation de travail convenue et payer la rémunération fixée, doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié[187]». Par ailleurs, l’employeur a le droit d’exercer un pouvoir de discipline, découlant du lien de subordination entre les parties.[188] S'il s'agit d’un congédiement, il doit accorder à son employé un préavis ou délai de congé d’une durée raisonnable en cas de résiliation du contrat à durée indéterminée.[189] Si le salarié subit un préjudice du fait que le délai de congé est insuffisant ou que la résiliation est faite de manière abusive, alors il a droit à une indemnité en guise de réparation.[190] Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, l’employeur ne peut résilier le contrat à moins d'avoir un motif sérieux.[191] L’employeur est également tenu de reconnaître le maintien et la continuité d’emploi de son salarié à la suite d’une fusion ou d’une modification de son entreprise.[192] De plus, l’employeur qui désire inclure une clause de non-concurrence dans le contrat de son employé se voit imposer certaines limites, notamment quant à la durée, au territoire et au type d’activité. Enfin, si l’employeur résilie le contrat sans motif sérieux, il ne peut se prévaloir d’une stipulation contractuelle de non-concurrence.[193]

L’article 2088 C.c.Q. dispose qu’un salarié doit fournir sa prestation de travail tel qu'il est convenu, qu’il est tenu d’agir avec loyauté envers son employeur et qu'il ne peut faire usage de l’information confidentielle qu’il obtient à l’occasion de son travail.

Quant à l’entrepreneur, il n’a pas les mêmes obligations envers son client qu’un salarié a envers son employeur. Ainsi, s’il vend des biens par exemple, il est tenu, en vertu de l’article 1726 C.c.Q., d’assumer la garantie contre les vices cachés ainsi que les garanties conventionnelles et d’usage.[194] Le payeur n’a pas de pouvoir disciplinaire à l’encontre de l’entrepreneur, et, dans le cas d’une résiliation de contrat, il faut recourir aux règles générales régissant le droit des obligations.

L’employé bénéficie également de la protection de lois à caractère social. Bien que ces lois contiennent leur propre définition de la notion de salarié, on note la similitude entre ces définitions et celle du droit commun, sauf à quelques exceptions près.[195]

La Loi sur les normes du travail garantit des conditions de travail minimales à l’ensemble des travailleurs québécois. Elle couvre ainsi un domaine de protection très large qui s’étend du salaire minimal aux congés parentaux et de naissance, et à l’exercice de certains droits et recours, notamment en cas de congédiement. La Loi sur la santé et la sécurité du travail impose à tous ceux qui exécutent leur prestation de travail ou sont présents dans un même lieu de travail de se comporter de façon sécuritaire. Cette loi édicte des obligations qui incombent au travailleur et à l’employeur, en particulier quant aux produits, procédés, équipements, matériels, contaminants ou matières dangereuses. La Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles couvre un large régime de protection pour le travailleur victime d’un accident ou d’une maladie pendant qu’il exécute ses fonctions. Cette loi établit la commission responsable ainsi que le cadre légal de ce à quoi un travailleur a droit en vue de se rétablir. Enfin, l’assujettissement d’une entreprise à la Loi sur l’équité salariale est déterminé en fonction du nombre de salariés qu’elle compte[196]. Il est donc capital de déterminer le véritable statut des individus offrant leurs services à l’entreprise. La définition de salarié se retrouve à l’article 8 de cette loi et dispose qu’ «est un salarié toute personne physique qui s’oblige à exécuter un travail moyennant rémunération, sous la direction ou le contrôle d’un employeur, à l’exception de…» En tout dernier lieu, sans donner une liste exhaustive de tous les avantages sociaux accordés normalement aux salariés, il est à noter que la Loi sur l’équité salariale couvre un bon nombre de situations et que, dans plusieurs cas, un travailleur aurait avantage à se faire considérer comme un salarié.

1.5 DIFFÉRENCES TERMINOLOGIQUES

Nous tenons d'abord à préciser la notion de subordination, telle qu'énoncée dans la C.c.Q. Le dictionnaire définit la subordination comment étant le fait d'être soumis à l'autorité.[197] La subordination inclut les notions de contrôle et de direction. Le pouvoir de dire ce qu'il faut faire relève de la direction et le pouvoir de dire comment exécuter le travail relève du contrôle.[198] Bien que cette distinction soit minime, elle n'est cependant pas négligeable. On suppose que les termes subordination et contrôle ne sont pas interchangeables, la notion de contrôle étant plus restrictive.

On note que le C.c.Q. emploie désormais le terme « salarié » au lieu de «locateur[199]», «ouvriers» ou «domestiques[200]» utilisés sous le C.c.B.C. Quant aux lois du travail, elles réfèrent aux notions de salarié, travailleur et employé. Comme nous l'avons mentionné auparavant, ces lois définissent ces notions et, bien qu'elles comportent certaines différences, on y retrouve tout de même les trois éléments de base, soit la subordination, la rémunération et l'exécution du travail. Ainsi, sur le plan juridique québécois, les notions de «salarié» et de «travailleur» et «employé» doivent être considérées comme étant des synonymes.

Sur le plan fiscal, la notion d'employé inclut celle de subordination, soit un particulier au service d'une autre personne. [201] Elle inclut également l'expression «exécution du travail», soit une personne qui occupe un poste. [202]. Par analogie, il n'est pas inconcevable de considérer la notion d'employé de la L.I.R. comme étant semblable à celle de salarié au sens du C.c.Q., quoique la jurisprudence ait établi des critères différents pour qualifier chacune de ces notions.

Le Dictionnaire de Droit privé[203] ne définit pas le louage de services, mais indique qu'il a pour synonyme le contrat de travail que l'on définit ainsi :

Contrat pour lequel une personne, l'employé ou l'ouvrier, s'engage, contre rémunération et pour un temps limité, à mettre son activité matérielle ou intellectuelle au service d'un autre, l'employeur, selon les instructions et sous l'autorité de celui-ci. Dans un sens large le contrat de travail comprendrait toutes espèces de louage d'ouvrage. En pratique, les mots "contrat de travail" reçoivent la signification plus restreinte, ne désignant que le contrat de louage de services personnels. […] Le contrat de travail est un type de louage d'ouvrage où l'employé ou ouvrier est le locateur et l'employeur est le locataire.

Quant aux Commentaires du ministre, on y indique que «[l']appellation louage de services a été remplacée par celle plus juste et plus contemporaine de contrat de travail. [204]» Ces deux expressions doivent donc être considérées, comme nous venons de l'énoncer, comme étant des synonymes. L'expression contrat de louage de services est maintenant désuète et ne reflète plus le droit civil québécois. Cette appellation est cependant encore utilisée dans certaines lois québécoises et fédérales.

Une analyse des termes employés par les différents instruments législatifs nous fait constater que le législateur n'emploie pas toujours le même terme ou la même expression lorsqu'il en fait la traduction dans une langue ou dans l'autre. Nous verrons qu'il n'y a pas d'uniformité entre les lois québécoises elles-mêmes, entre les lois fédérales elles-mêmes et entre les lois provinciales et fédérales.

En matière de responsabilité civile, on emploie plutôt les terme commettant et principal[212], ainsi que préposés et agents or servants.[213]

Dans les lois du travail, on réfère principalement au terme employeur que l'on traduit toujours par employer.[214] Quant à la notion d'employé, nous avons noté plus tôt qu'on la retrouve sous différents vocables pouvant être considérés comme étant des synonymes.

En matière fiscale, la L.I.R. ainsi que le Régime de Pension du Canada traduisent principalement le terme employé par employee, alors que la Loi sur l'assurance-emploi parle de employed person. Le terme employeur est toujours traduit par celui de employer.

Nous avons retracé l'emploi de l'expression contrat de louage de services dans les lois fiscales[218]. Cette notion n'étant pas définie dans la Loi, il faut se référer à la définition de droit commun. Comme nous l'avons mentionné ci-haut, l'expression contrat de louage de services est aujourd'hui désuète en droit civil québécois et le législateur aurait intérêt à moderniser cette expression en utilisant plutôt le terme contrat de travail.

Il serait opportun que le législateur, tant fédéral que provincial, revoit ses lois afin d'uniformiser les expressions utilisées et mentionnées ci-haut avec la nouvelle terminologie adoptée par le C.c.Q.

Est-ce que les tribunaux reconnaissent la spécificité du droit civil québécois relativement à ces concepts, notamment depuis l'introduction du nouveau Code civil du Québec en 1994 ?

2. RECONNAISSANCE PAR LES TRIBUNAUX DE LA SPÉCIFICITÉ DU DROIT CIVIL QUÉBÉCOIS RELATIVEMENT AUX CONCEPTS EMPLOYÉ/SALARIÉ ET TRAVAILLEUR AUTONOME

Après avoir étudié les concepts établis en vertu du droit fiscal et ceux établis en vertu du droit civil québécois, il convient de faire une analyse sur la façon dont les tribunaux appliquent ces différents concepts, notamment lorsque la source du litige est au Québec.

Il est important de noter que la portée du C.c.Q. est considérable en droit fédéral et le droit fiscal n’y fait pas exception. Chaque fois qu’une loi fédérale que l’on veut appliquer au Québec fait usage d’une notion de droit privé sans la définir et que la Loi d’interprétation[219] reste également silencieuse, c’est le C.c.Q. qui fournit le soutien conceptuel qui est nécessaire à l’application de la loi. On dira alors qu’il y a une situation de dépendance implicite de la législation fédérale par rapport au C.c.Q.[220]

En l’espèce, la L.I.R. définit les notions «employé», «emploi» ou «employeur», mais le fait de façon insuffisante. Il y a quant à ces notions une dépendance implicite de la L.I.R. par rapport au C.c.Q., et, lorsque les tribunaux appliquent ces notions dans le cadre d’un litige portant sur la détermination du statut d’un travailleur québécois, ils devraient en principe se référer à la définition de contrat de travail dont dispose le C.c.Q.[221]

Le nouvel article 8.1 de la Loi d'interprétation fédérale dispose que :

Le droit civil et la common law font pareillement autorité et sont tous deux sources de droit en matière de propriété et de droits civils au Canada, et s'il est nécessaire de recourir à des règles, principes ou notions appartenant au domaine de la propriété et des droits civils en vue d'assurer l'application d'un texte dans une province, il faut, sauf règle de droit s'y opposant, avoir recours aux règles, principes et notions en vigueur dans cette province au moment de l'application du texte.

Cette modification apportée au texte de loi vient réaffirmer la règle énoncée ci-haut en la rendant obligatoire et surtout contraignante pour les juges lorsqu'ils rendent une décision, notamment dans le cas d'un litige sur la détermination du statut d'un travailleur. Nous sommes d'avis que cette modification permettra une meilleure application du droit, surtout lorsque la source du litige se situe au Québec.

2.1 LES TRIBUNAUX QUI APPLIQUENT LES LOIS FISCALES FÉDÉRALES

Dans l’affaire Hauser[222], la Commission de révision de l’impôt dut s’intéresser au statut d’un médecin, directeur du laboratoire de biochimie du St. Mary’s Hospital. Cette décision ne fait aucunement référence au caractère supplétif du C.c.B.C., en vigueur à cette époque, mais réfère plutôt à quatre tests, soit : le test du contrôle, le test de l’intégration, le test de la réalité économique[223] et le test du résultat spécifique. Quant au critère du contrôle, la Commission s’exprime ainsi :

This test, which in certain circumstances is still applicable, has been found by the courts to be too inflexible in determining the issue, particularly in respect of professionals, highly trained and skilled tradesmen. In this instance, it is clear that the Director of Laboratories could not or would not interfere in the appellant’s exercise of his professional skills. However, even though the usual strict control of an employer over the employee’s work employer/employee relationship does in fact exist.[224]

Dans une autre décision, soit Hetch[225], la Commission devait décider si un enseignant à temps plein dans un collège et à temps partiel dans d’autres collèges était un employé ou un travailleur autonome. La Commission fait également l’analyse de quatre critères : le test du contrôle, celui de la réalité économique, celui du résultat spécifique et celui de l’intégration. On ne fait pas mention de l’application du C.c.B.C. La Commission examine plutôt l’évolution du critère du contrôle en common law pour finalement décider que ce critère n’est pas concluant lorsqu’il est utilisé seul. Après un court exposé traitant des quatre tests (les mêmes que ceux énoncés dans la décision Hauser[226]), la Commission en vient à la conclusion que le contribuable est un employé.

Dans l'affaire Braive[227], le contribuable travaillait dans l’industrie de la production de films où il accomplissait des tâches diverses. Après avoir passé en revue la doctrine québécoise en matière de relation d’emploi ainsi que la jurisprudence fiscale et civile québécoise, le juge Tremblay énonce que «the solution of the point is not crystal clear[228]». Il note que plusieurs critères et guides[229] peuvent être utiles dans la détermination du statut d'un travailleur qui demeure une question de fait. Selon lui, un critère peut avoir plus d'importance dans un cas et moins dans un autre et ce, en raison des faits de chaque affaire. En l'espèce, il conclut de la façon suivante :

The Board thinks, in that case of this nature, the main measures to be considered must be the nature and the complexity of the task, and the freedom of action given, i.e. “the nature and degree of the detailed control over the person alleged to be the servant” as said McCordie, J. quoted above (par.4.03.3.8), saying it can be considered as a “final test”, if there be a final test.”[230]

La décision Placements Marcel Lapointe Inc.[231] devait répondre à la question suivante : est-ce que la corporation Placements Marcel Lapointe Inc. était en droit de réclamer les déductions accordées aux petites entreprises? Dans cette affaire, la corporation exploitait une entreprise qui offrait des services d’évaluation de coût, de construction pour une autre compagnie, soit Gératek Ltée. Ces services étaient rendus par le président et principal actionnaire Marcel Lapointe, qui était aussi un évaluateur agréé de profession. Pour les années 1985 à 1987, le ministre lui avait refusé la déduction accordée aux petites entreprises parce qu’il avait considéré que Marcel Lapointe exploitait une entreprise de prestation de services personnels. Afin de déterminer si le contribuable exploitait une telle entreprise, la Cour canadienne de l’impôt a fait une analyse fondée sur la distinction entre un employé et un travailleur autonome.

Après avoir élaboré les critères applicables, soit le degré de contrôle ou l’absence de contrôle sur le travail effectué par Marcel Lapointe, la propriété des outils, les chances de profits et risques de pertes, la propriété de l’entreprise et le degré d’intégration du travail effectué à l’entreprise du payeur, la Cour énonça qu’aucun de ces critères n’était déterminant en soi. On a pourtant mis l’emphase sur le critère des chances de profits et risques de pertes, où l’on mentionnait notamment que «celui-ci a une importance certaine, voire décisive, dans la distinction employé versus travailleur autonome[232]». La rémunération ainsi que le critère du résultat spécifique ont également permis à la Cour de donner raison aux prétentions du ministre.

Quant aux décisions rendues après l’entrée en vigueur du C.c.Q., on note une certaine tendance de la part des tribunaux à vouloir prendre en compte les principes énoncés par la common law.

On note d’après les causes énoncées précédemment qu’il est clair que le critère de subordination ne reçoit pas l’application qu’il devrait recevoir dans les contextes dont la source de litige se situe au Québec. Plusieurs arrêts sont en effet rendus en vertu des critères énoncés par la common law et peu le sont sur la prépondérance des critères énoncés par la jurisprudence québécoise. C’est probablement ce qui a motivé les commentaires suivants du juge Tremblay dans l’affaire Braive[233]: «Those guides […] are expressed by doctrine and by numerous judgments in civil law, in common law and tax law. In fact, in all of these fields, the guides are all the same[234]».

Dans l’affaire Tedco[235], on retrouve également les commentaires suivants, confirmant que le critère de la subordination ne semble pas avoir préséance même dans les causes issues du Québec.

Le procureur de l’appelante a insisté longuement (4.03.1(2)) sur le fait qu’au Québec, on doit donner priorité au critère de subordination. Cependant ce critère, au Québec comme dans les autres provinces du Canada, a perdu de son application déterminante à cause de l’évolution. Aujourd’hui, il arrive souvent que des employés hautement qualifiés ou des professionnels possèdent des connaissances ou des aptitudes bien supérieures à la capacité de leur employeur. Ce fait rend ce dernier incapable de diriger des employés, d’où l’inapplicabilité du critère de contrôle. D’autant plus que le contrôle du travail du contracteur indépendant est la plupart du temps beaucoup plus poussé que celui de l’employé.[236]

Cette décision a été rendue avant l'entrée en vigueur du nouveau C.c.Q. et donc, avant que le législateur vienne réafirmé l'importance du critère de subordination au Québec. Il est possible que, dans le cas de professionnels ou de travailleurs hautement qualifiés, le critère de subordination ne puisse à lui seul permettre l'identification du statut du travailleur. Ainsi, lorsque ce critère n'est pas concluant, il faut se référer à d'autres critères, soit la propriété des outils, la possibilité de profits ou de pertes et enfin, l'intégration à l'entreprise du payeur afin d'analyser la relation dans son ensemble. La Cour d'appel fédérale, dans la décision Wiebe Door Services Ltd[237], a énoncé que «les quatre critères établis par lord Wright constituent une règle générale, et même universelle, qui nous oblige à "examiner l'ensemble des divers éléments qui composent la relation entre les parties"[238]». Ainsi, sans diminuer l'importance de l'application du critère de subordination au Québec, il est possible que certains croient que les principes énoncés dans la décision Wiebe Door Services Ltd[239] fassent partie d'un droit fédéral privé autonome.

À notre avis, cette position est injustifiée puisque le critère de subordination a été appliqué et continue d'être appliqué dans certaines décisions dont la source de litige se situe au Québec.

L’affaire Thibeault[240] concernait un professeur travaillant dans plusieurs écoles. Ce dernier alléguait que, parce qu’il avait plusieurs contrats avec différentes écoles, il devait être considéré comme étant un travailleur autonome. Sans faire proprement référence à la jurisprudence québécoise, le juge Taylor insiste sur la notion de contrôle[241], notamment lorsqu’il énonce qu’il y aura contrat de service si le droit au contrôle par le payeur est établi. Il s’exprime également ainsi :

It would appear to me that even if a taxpayer (lawyer, accountant, engineer or teacher) sets out with the avowed purpose of putting himself into business, but in the process of so doing, he enters into a contract(s) providing another party with the elements of control (that is he signs a personal service contract), then for the purposes of the Income Tax Act his alleged plan of business definition has been aborted.[242]

À l’égard des multiples contrats du contribuable, le juge conclut que de façon générale, un travailleur autonome entre dans plusieurs relations contractuelles avec différents cocontractants. Mais, si un de ces contrats peut être qualifié de contrat de service au lieu de contrat d’entreprise, il se peut alors qu’il soit difficile d’établir que les autres contrats puissent être des contrats d’entreprise. Le fait de regrouper ensemble plusieurs contrats de service n’a pas pour effet de les transformer en contrats d’entreprise.

Dans l’affaire Sauvé[243], la contribuable était une danseuse dans un club de nuit. Le tribunal devait déterminer s’il s’agissait d’une employée en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi. Le juge a considéré les articles 2085 et 2098 C.c.Q. pour en arriver à la conclusion que l’élément à retenir dans la distinction entre un employé et un travailleur autonome est le critère de la subordination. Il s’exprime d’ailleurs ainsi :

Enfin, la Cour conclut que seules les sommes qui étaient versées par l’employeur du contribuable devaient être considérées comme des sommes assurables en vertu de la loi.

Dans une décision récente, la juge Lucie Lamarre devait déterminer si un ingénieur américain spécialisé en aérospatiale devait être considéré comme étant un employé ou un travailleur autonome. Dans l’affaire Wolf[245], le contribuable travaillait pour la compagnie Kirk-Mayer et voulait déduire certaines dépenses comme ayant été engagées dans le but de tirer un revenu d’entreprise. Après s’être reporter à la Convention fiscale Canada - États-Unis, le juge Lamarre se réfère au C.c.Q. et énonce ce qui suit :

Enfin, on conclut que la compagnie Kirk-Mayer exerce un certain degré de contrôle sur le travail effectué par le contribuable. Et, le juge fait une brève analyse des critères du résultat spécifique, du risque de pertes et de la propriété des outils pour lui permettre de confirmer que le contribuable doit être considéré comme un employé.

2.2 LES TRIBUNAUX QUI APPLIQUENT LES LOIS FISCALES QUÉBÉCOISES

Au Québec, la L.I. définit les termes «emploi», «employé» et «employeur». Ces définitions étant insatisfaisantes dans les cas ambigus, il convient de recourir aux principes de droit privé pour décrire la nature précise de la relation juridique entre les parties.

Notons d’abord que le Québec présente une dualité de juridiction dans laquelle le droit civil et la common lawsont constamment en interaction. De l’avis de certains auteurs, il n’est donc pas étonnant «que les autorités citées par les juges québécois, lorsqu’ils considèrent la distinction qui nous concerne en matière fiscale, dépassent le cadre du droit civil classique pour considérer, du moins de façon oblique, les principes venant de la common law [247]». Mais est-on justifié d’utiliser cette approche?

Il est intéressant de voir d’abord quelle était la situation sous le C.c.B.C. pour ensuite analyser celle d’aujourd’hui. L’article 1665a C.c.B.C. définissait le louage d’ouvrage ou le contrat de louage de services, et on avait reconnu que celui-ci était une convention par laquelle une personne met son activité professionnelle au profit d’une autre personne de manière à travailler sous la direction de celle-ci, moyennant rémunération.[248] Déjà en 1929, la Cour suprême du Canada[249] avait reconnu le critère de la subordination comme étant le critère déterminant.

L’arrêt Dhame[250] a suivi cette position. Dans cette affaire, la question en litige était de savoir si la personne qui travaillait pour le docteur Lucien Dhame était un employé ou un travailleur autonome en vertu de l’article 63d) de la Loi sur l’assurance-maladie du Québec[251]. En se basant sur la notion de louage de services du C.c.B.C., le juge de la Cour provinciale énonça que le test pour déterminer la différence entre employé et entrepreneur est, et ce de façon classique, le lien de subordination entre les parties.

La décision Beiss[252] contient une analyse très détaillée des différents critères élaborés par la jurisprudence anglaise et canadienne ainsi que de l’évolution de ces critères à travers le temps. La Cour provinciale, dans un jugement portant sur la L.I., a réaffirmé la prédominance du critère de subordination en concluant ainsi :

D’autres décisions québécoises ayant suivi l’affaire Beiss[254] ont énoncé le caractère déterminant du critère du contrôle[255], malgré le fait qu’on ait fait référence à d’autres critères. Cependant, on constate que d’autres juges ont été influencés par les critères de common law et ont plutôt conclu que tous ces critères étaient de même importance.[256] Par exemple, dans la décision Beauce Vidéo Ltée c. S.M.R.Q.[257], le juge Fortier s’exprime ainsi :

Il ne faut pas passer sous silence la décision Dennis Sport Import Ltée[259] où le juge Brossard a méticuleusement appliqué les règles de droit civil afin de déterminer le statut de quatre salariés travaillant œuvrant dans la vente sur des territoires déterminés. Le tribunal devait décider s’il s’agissait d’employés au sens de la Loi sur la Régie de l’assurance-maladie du Québec, de sorte que l’employeur devait payer une contribution au ministre du Revenu. Face aux lacunes des définitions des termes «employé» et «employeur», le juge s’est référé à celle du louage de services du C.c.B.C. Quant au lien de subordination, le juge maintient qu’il demeure une caractéristique essentielle à la relation d’emploi et que, contrairement à ce qui a été énoncé par la common law, ce critère est concluant en lui-même :

Dans ce cas, le tribunal n’a eu aucune difficulté à déterminer le statut des travailleurs au moyen du critère de la subordination seul, vu l’absence totale de contrôle. Dans d’autres cas, l’étendue du critère du contrôle a semblé moins évidente.[261] De l’avis de certains auteurs[262], ces difficultés à l’égard du critère du contrôle expliqueraient la tendance des juges à chercher ailleurs pour des règles de droit permettant de régler le litige.

Enfin, notons que la décision de la Cour d’appel du Québec dans l'affaire Les distributeurs Clé d'Or[263] est venue confirmer la prédominance du critère de subordination, en énonçant par rapport à ce critère qu'il «est, dans le présent contexte, le plus important[264]». Dans cette affaire, la Cour devait déterminer quel était le statut des gérantes-vendeuses de produits Tupperware. Après avoir exposé quatre critères, soit celui de la propriété des outils, de la possibilité de profits et de pertes, de l’intégration de la travailleuse à l'entreprise et du contrôle ou de la subordination, la Cour en vient à la conclusion que «les quatre critères ne s'appliquent pas aux gérantes et que, partant, ce ne sont pas des employés».

Quant aux décisions rendues après l’entrée en vigueur du C.c.Q., celle du juge Barbe semble avoir bien énoncé le principe applicable dans la détermination du statut du travailleur. Dans l’affaire Guenette Textiles Inc.[265], la question en litige était de savoir si les couturières à domicile dont les services étaient retenus par Guenette Textiles étaient des employées ou des travailleuses autonomes. Le juge s’est d’abord attardé aux définitions de la Loi sur le régime des rentes du Québec, de la Loi sur l’assurance-maladie et de la L.I., pour ensuite faire une revue de l’encadrement jurisprudentiel. On renvoie à la décision Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd.[266] pour énoncer les principaux facteurs, soit : le critère de la subordination, la propriété des outils, les chances de profits et les risques de pertes. Le juge fait référence à la décision Beauce Vidéo Ltée[267] et tend à nuancer l’affirmation selon laquelle aucun critère n’est en soi déterminant. Il rappelle que chaque facteur doit être analysé et qu’il se peut que, dans certaines situations, un critère n’ait aucune application.

Le juge confirme l’importance du critère de la subordination sous le titre «En droit civil, le critère le plus important demeure celui de la subordination et du contrôle». En reprenant les décisions citées précédemment[268], il ressort que « le principal critère à considérer est le caractère de subordination des travailleurs à l’employeur, même si d’autres critères peuvent s’ajouter pour servir à déterminer le statut des employés[269] ». Il conclut également que le fait que le principal exerce un certain degré de contrôle inhérent à la nature du travail confié ne signifie pas que le travailleur est subordonné au principal ou contrôlé par ce dernier. Il est intéressant de noter la distinction que fait le juge entre la notion de contrôle et celle de subordination :

Enfin, il note que les critères autres que celui du lien de subordination, soit la propriété des outils, les chances de profits et les risques de pertes, ne sont là que pour suppléer à ce critère dans les cas où il s’appliquerait difficilement. Des critères secondaires peuvent également servir à expliciter ces critères principaux.[273]

Cependant, malgré l’affirmation selon laquelle le critère de la subordination est le critère déterminant en vertu du C.c.Q., il demeure que certaines décisions semblent ambiguës quant à l’application de ce critère.[274]

La décision Centre du camion Ste-Foy inc. c. S.M.R.Q.[275] énonce que le fait de modifier le mode de rémunération d’un employé n’a pas pour effet de changer la relation juridique entre les parties lorsque les éléments du contrat de travail, surtout le lien de subordination, se retrouvent dans les faits prouvés. Dans une autre décision, on a refusé de considérer le facteur du risque de pertes, alors que le lien de subordination avait été établi.[276]

Dans l’affaire Clinique de varices docteurs Nadeau, Couture & Ass.[277], il s’agissait de déterminer le statut d’un médecin au service de cette entreprise. Dans un premier temps, la Cour énonce le fait que le lien de subordination en droit civil est l’essence même du contrat de travail et que ce lien permettra, dans la plupart des cas, de distinguer le contrat de travail du contrat d’entreprise. Elle rappelle tout de même que, dans le cas d’un professionnel, le degré de contrôle est atténué et ne portera donc pas sur la façon d’exécuter le travail, mais plutôt sur la régularité de son accomplissement, comme sur la qualité de son exécution.[278] Dans un cas comme celui-ci, il faudra avoir recours à d’autres critères :

De façon générale, on peut affirmer que la majorité des décisions répertoriées appliquant les lois fiscales du Québec donnent préséance au critère de la subordination, tel qu'énoncé par la C.c.Q.

Ainsi, en matière fiscale, la jurisprudence a développé plusieurs critères en plus de celui du contrôle. Ces derniers n'ont toutefois pas été appliqués de façon constante. Le critère de l’intégration par exemple, lorsqu’il est bien appliqué, devient un complément du test de la réalité économique. Malgré le fait que l’on ait appliqué ce critère de façon inadéquate au début, la décision Wiebe Door Services Ltd[286] nous a permis de clarifier l’importance de ce critère et surtout de constater qu’il doit être utilisé avec prudence et n’a aucune utilité lorsqu’il est utilisé seul.[287]

Comme nous l’avons énoncé auparavant, les tribunaux en matière fiscale considèrent comme faisant partie d’un seul critère, les éléments suivants : contrôle, propriété des outils, possibilité de profits et risque de pertes. Les tribunaux de common law avaient depuis longtemps conclu que le critère du contrôle était inadéquat lorsqu’il était le seul à être considéré et qu’il était nécessaire d’examiner «the whole of the various elements which constitute the relationship between the parties».[288] Enfin, force est de constater que le critère élaboré dans la décision Wiebe Door Services Ltd.[289] fut utilisé dans des affaires fiscales des provinces de common law et également de droit civil.

3.1 ANALYSE DE L’IMPACT ET DES CONSÉQUENCES FISCALES DE CETTE SITUATION

Compte tenu de ce qui a été dit plus tôt, un nombre important de jugements rendus par les tribunaux fédéraux, dont la source de litige est au Québec, se réfèrent aux tests énoncés dans la décision Wiebe Door Services Ltd.[290] et ne donnent pas préséance aux principes de droit civil. Cette situation est théoriquement anormale étant donné la primauté du droit civil lorsque des concepts de droit privé ne sont pas définis dans les lois fiscales fédérales. Presque tous les auteurs sont d’accord quant au principe que des critères qui proviennent d’une source étrangère au droit civil ne doivent pas être invoqués pour régler des problèmes de droit fiscal québécois ou fédéral, la nature du litige se situant au Québec.[291]

Mais quelles en sont les conséquences fiscales réelles? L’auteur Durnford[292] constate, pour sa part, qu’il ne résulte pas un désastre du fait que le critère du contrôle soit appliqué de façon plus rigide au Québec, de par la présence de l’article 2085 C.c.Q. Selon lui, les décisions rendues dans un litige dont la source est au Québec ne différeraient pas de celles issues des provinces de common law ou, du moins, elles sont probablement peu nombreuses.

3.2 ÉVALUATION DE L’INTÉRÊT PRATIQUE DE LA PROBLÉMATIQUE EN SE RÉFÉRANT À LA LÉGISLATION

En l’espèce, la question à l’origine de cette analyse est celle de savoir si la L.I.R. nous permet facilement d’établir la distinction entre celui qui tire un revenu d’emploi et celui qui tire un revenu d’entreprise. La réponse est non et cette longue analyse en a fait foi. Quant aux définitions «emploi», «employé» et «employé (être)» mentionnées précédemment, il faut conclure qu’elles ne sont pas complètes et suffisantes en elles-mêmes. Cependant, pour combler les lacunes de la présente loi, la jurisprudence a développé certains critères afin de nous permettre d’établir la distinction entre la notion d’employé et celle de travailleur autonome. De ce fait, il faut plutôt se demander si, malgré le manque de clarté de la L.I.R., on en arrive tout de même au résultat voulu, c’est-à-dire établir la distinction en la matière.

La Loi sur l’assurance-emploi traite de l’assuré et de l’emploi assurable qu’elle définit comme suit :

«Emploi assurable» : un emploi exercé au Canada pour un ou plusieurs employeurs, aux termes d’un contrat de louage de services ou d’apprentissage exprès ou tacite, écrit ou verbal, que l’employé reçoive sa rémunération de l’employeur ou d’une autre personne et que la rémunération soit calculée soit au temps ou aux pièces, soit en partie au temps et en partie aux pièces, soit de toute autre manière[294].

Cette définition est basée sur la notion de contrat de louage de services. Un tel contrat n’est cependant pas défini par la présente loi. Dans ce cas, il faut en principe se reporter à la définition de droit privé qui pourra varier selon la source du litige, qu’elle soit au Québec ou dans une province de common law. Notons toutefois que les tribunaux auront plutôt tendance à se référer à la jurisprudence découlant de l’application de la L.I.R. avant de le faire au droit privé d’une province. Il pourrait donc s’avérer utile de définir les balises applicables dans la détermination du véritable statut d’un travailleur en vertu de la L.I.R. et faire un renvoi à cette loi en ce qui a trait à la notion d'assuré. Ce renvoi aurait pour effet de faciliter la détermination du statut du travailleur.

En vertu de la Loi sur la taxe d’accise, l’intérêt de la problématique se situe notamment en ce qui a trait à la définition de service ou, plus précisément, à celle de prestation de services. En effet, la TPS sera exigible selon qu’il y ait un service ou non. Comme nous l’avons mentionné au cours de cette analyse, c’est le travailleur autonome qui est le prestataire de services et, de ce fait, il a plusieurs obligations.

Le travailleur autonome qui n’est pas un petit fournisseur doit s’enregistrer en vertu de la présente loi, prélever la TPS de l’acquéreur et remettre ces sommes à l’Agence. La Loi sur la taxe d’accise ne donne que de vagues indications quant à la nature d’un service et ne nous permet pas d’établir, à la simple lecture du texte, la distinction entre un employé et un prestataire de services. Les systèmes administratif et judiciaire auront alors recours aux principes découlant de la L.I.R. en vue d’établir la distinction. La L.I.R. pourrait devenir l’outil de référence en l’espèce en incluant une disposition expresse dont le but serait de faire un renvoi de la Loi sur la taxe d’accise à la L.I.R.

Le Régime de pensions du Canada fait également référence au contrat de louage de services lorsqu’il définit la notion d’«emploi». La détermination du statut du travailleur est, dans les faits, importante afin de déterminer si le payeur doit verser une cotisation d’employeur et le travailleur, une cotisation d’employé. Il peut être intéressant de jeter un bref coup d’œil sur les définitions pouvant nous aider à établir la distinction :

«Emploi» : l’accomplissement de services aux termes d’un contrat de louage de services ou d’apprentissage, exprès ou tacite, y compris la période d’occupation d’une fonction.

«Employeur» : personne tenue de verser un traitement, un salaire ou une autre rémunération pour des services accomplis dans un emploi. Est assimilée à un employeur, dans le cas d’un fonctionnaire, la personne qui lui verse sa rémunération.

«Entreprise» : sont assimilés à une entreprise, une profession, un métier, un commerce, une industrie ou une activité de quelque genre que ce soit, y compris une spéculation ou affaire d’un caractère commercial. La présente définition exclut une charge ou un emploi.

«Fonction ou charge» : le poste qu’occupe un particulier, lui donnant droit à un traitement ou à une rémunération déterminée ou constatable. […][295]

Ces définitions nous aident peu ou n'aident pas du tout en ce qui a concerne la détermination du statut d’un travailleur. Dans les faits, on ne fait que reprendre les définitions dont dispose la L.I.R. en y ajoutant des notions très peu utiles dans l’exercice qu’est celui de la distinction entre un employé et un travailleur autonome. Une fois de plus, l’insuffisance de la présente loi nous commande d’aller chercher des éléments extérieurs au présent texte, mais respectant tout de même le contexte. Nous sommes amenés à constater qu’il faudrait un renvoi explicite aux principes découlant de la L.I.R. quant à la détermination du statut d’un travailleur. Enfin, la problématique relève du fait que les définitions énoncées par les lois fiscales sont insuffisantes et inadéquates. Pour combler ces lacunes, la communauté fiscale doit s'en remettre aux principes jurisprudentiels découlant principalement de l’application de la L.I.R.

3.3 NOS PROPOSITIONS

Nous constatons que les textes de lois en matière fiscale ne nous permettent pas d’établir facilement la distinction entre un employé et un travailleur autonome. Néanmoins, la jurisprudence a développé des critères nous servant à combler ces lacunes. Ainsi, malgré un texte de loi inadéquat ou insuffisant, nous avons démontré qu'il existe une règle de droit en l’espèce. L’état du droit fiscal est à cet effet relativement stable, et les tribunaux semblent appliquer la règle de façon adéquate et constante.

Le test de quatre éléments de la décision Wiebe Door Services Ltd.[296], dont la source est la décision Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd.[297],semble bien établi en droit fiscal fédéral et se trouve à être un test valable, jugé suffisamment souple pour s’adapter au monde des affaires actuel. Ce test semble également bien compris par les différents intervenants, c’est-à-dire l’Agence, les juges, les fiscalistes et les contribuables, d’où une application des règles de droit jugée constante.

Tel que nous le révèle l’analyse précédente, aucun test n’est parfait, et, comme l’a indiqué l’auteur J.E. Magee[298], il n’existe pas de critères «magiques» pouvant se substituer à l’examen de la relation travailleur-payeur dans sa globalité. La détermination du statut d’un travailleur demeure une question de fait et doit être analysée au cas par cas.

Le monde des affaires évolue, les relations travailleur-payeur évoluent également. À première vue, il serait préférable de laisser le soin aux systèmes administratif et judiciaire de faire progresser et évoluer les tests applicables aux cas particuliers qui se présentent.

Toutefois, en 1994, le législateur québécois a codifié certains principes dans le nouveau Code civil. Nous présumons qu’au moment de l’adoption du code, le législateur connaissait l’état du droit fiscal du début des années quatre-vingt-dix, où les décisions Wiebe Door Services Ltd.[299]et Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd.[300]faisaient déjà autorité pour la détermination du statut du travailleur. Il semble pourtant qu’il ait choisi de ne pas en tenir compte, ou du moins la question fiscale n’a évidemment pas été sa principale motivation, ce législateur ayant plutôt suivi les courants de la doctrine française déjà bien établis au Québec.

Même si nous avons énoncé un potentiel de dichotomie en ce qui concerne l’application au Québec des lois fiscales fédérales quant à la détermination du statut d’un travailleur, nous n’avons pas relevé de problème éminent. Toutefois, il n’est pas justifiable ni opportun que la L.I.R. prévoie un régime différent pour le Québec, alors qu’il en est autrement dans les provinces de common law. L’état de l’économie, la circulation des employés, l’établissement des entreprises dans plusieurs provinces et l’équité entre les individus de partout à travers le pays sont toutes des raisons militant en faveur d’un seul et même test à l’égard de la détermination de la relation travailleur-payeur.

Le fait que l’élément contrôle ou subordination soit placé en premier plan en droit civil ne semble pas soulever des difficultés majeures relativement à l’application de cette décision à un contribuable du Québec. L’application administrative par l’Agence et Revenu Québec nous mène en substance aux mêmes résultats. Si on se reporte au document RC4110[301] et au Bulletin d’interprétation RRQ.1-1/R2[302], il est évident que l’on a voulu mettre l’emphase sur l’élément contrôle pour établir le statut d’un travailleur et que, par la suite, l’étude des autres critères est nécessaire pour appuyer une distinction fondée sur la notion de contrôle ou, tout simplement, pour déterminer le véritable statut.

Nous avons relevé que, sur le plan judiciaire, les tribunaux canadiens et québécois utilisent à des degrés différents et selon leur discrétion les tests élaborés par Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd.[303]et par Wiebe Door Services Ltd.[304] Cependant, il demeure que la règle de droit est tout de même appliquée de façon adéquate et tend à s’adapter aux différentes situations.

Toutefois, dans le but de prévenir le risque éventuel qu'un contribuable québécois ne reçoive pas le même traitement que tous les autres canadiens, il apparaît opportun de pousser l'analyse plus loin et se demander si la décision Wiebe Door Services Ltd.[305] reflète vraiment la politique fiscale derrière la distinction entre la notion d'employé et celle de travailleur autonome.

La décision Wiebe Door Services Ltd.[306] est le résultat de l'évolution jurisprudentielle en matière de vicarious liability en common law, dont s'est inspiré Lord Wright dans Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd.[307]. Le Professeur Atiyah a affirmé que le critère de contrôle, établi par le baron Branwell dans la décision Regina v. Walker[308], «wears an air of deceptive simplicity, which … tends to wear thin on further examination [309]».

En 1928, le juriste William O. Douglas avait déjà élaboré, dans son article intitulé Vicarious Liability and Administration of Risk [310], le critère de l'entreprise se caractérisant par : le contrôle, la propriété, les pertes et les bénéfices. C'est ce critère de l'entreprise qui fut repris dans la décision Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd.[311].

Lord Wright a énoncé que, dans les décisions précédentes, un test unique, soit celui du contrôle, était utilisé pour déterminer s'il y avait une relation maître-serviteur dans le cadre d'un litige en matière de responsabilité délictuelle. Il a jugé que le critère du contrôle n'était plus adéquat à l'ère de la modernité et n'était pas concluant en lui-même. Il décida d'appliquer le fourfold test qui lui semblait beaucoup plus approprié à la situation. Par la suite, Lord Wright fit la remarque suivante :

Enfin, Lord Wright semble avoir motivé sa décision sur deux seuls critères, soit la propriété des outils ainsi que le risque de pertes ou la chance de profits. Les autres critères énoncés n'ont fait l'objet d'aucune autre analyse. Cette décision pose une question intéressante : à qui appartient l'entreprise?

Il est possible que ni les critères élaborés par la common law[313] ni les critères du droit civil ne soient adéquats dans la distinction entre la notion d'employé et celle de travailleur autonome en droit fiscal. Au risque de se répéter, ces critères ne sont pas issus du droit fiscal.

En droit civil, on a codifié le critère subordination pour répondre à différents objectifs. D'abord, on a voulu codifié la jurisprudence s'étant développée autour de la distinction entre un employé et un travailleur autonome en matière de droit du travail et de responsabilité civile. On a également voulu compléter les lois statutaires en matière de droit du travail[314] et probablement faciliter la détermination du statut du travailleur en matière de responsabilité civile.

Le but du présent exposé n'est pas de passer en revue tous les objectifs et les fondements de la distinction entre un employé et un travailleur autonome en droit civil, mais vise à en énumérer quelques uns.

Les codificateurs québécois du premier texte relatif à la responsabilité des maîtres et commettants, soit le dernier alinéa de l'article 1054 C.c.B.C., se sont inspiré des écrits de Pothier et d'autres auteurs français. Pothier écrivait que le maître était responsable du tort causé par ses domestiques, alors même qu'il n'était pas en son pouvoir d'empêcher le délit ou le quasi-délit. Le maître devait donc veiller à choisir de bons serviteurs.[315] Pothier énonçait ces propos à une époque où les relations maître-domestique et commettant-préposé étaient personnalisées. Selon l'auteur, il s'agissait de sanctionner le maître qui avait fait un mauvais choix. Le choix d'édicter une responsabilité stricte avait pour but de rendre les maîtres «attentifs à ne se servir que de bons domestiques[316]». De nos jours, ce fondement est moins adéquat en raison de l'évolution du contexte social et de la dépersonnalisation des rapports employé-employeur.

On a également fondé cette responsabilité sur le fait que le commettant doit diriger ses employés, leur donner des ordres et des instructions sur la manière dont ces derniers doivent exécuter leurs fonctions. «C'est le droit de surveillance et de direction de l'employé, qu'on présume de façon absolue n'avoir pas été exercé ou du moins avoir été mal exercé par le patron, qui entraîne la responsabilité de ce dernier.[317]» On suppose donc que si la surveillance ou le contrôle avait été adéquat, le dommage n'aurait pu se produire. Ce fondement est directement lié au critère de subordination énoncé dans le C.c.Q.

De façon général, on tend à tenir responsable le commettant puisqu'il contrôle et impose une manière d'effectuer le travail. Malgré certains fondements pouvant être qualifiés d'économiques[318], il n'en demeure pas moins que le contrôle est directement lié à la manière dont est effectué le travail et que cette manière d'effectuer le travail peut être susceptible de causer des dommages aux tiers.

Le droit privé québécois a établi une définition du contrat de travail[319] ainsi que le contenu obligationnel entre les parties[320]. Selon le statut de l'individu, le régime juridique lui étant applicable pourra varier. Le C.c.Q. énonce les obligations des parties au contrat en créant par la même occasion un rapport de force entre celles-ci. C'est principalement le critère de subordination qui nous permet d'établir dans les faits que l'employeur est la personne qui détient un certain pouvoir sur l'autre dans la relation contractuelle. L'élément de subordination est donc un fondement important du contrat de travail puisqu'il gouverne les obligations entre les parties. Comme l'a affirmé le professeur M.-F. Bich, la subordination de l'employé à l'employeur est de l'essence même du contrat de travail : «il ne se conçoit pas de pareil contrat sans subordination du salarié à l'employeur, c'est-à-dire sans manifestation de l'état de sujétion dans lequel le salarié, pour mériter ce nom, doit se trouver par rapport à l'employeur[321]».

Nous sommes d'avis que, d'après notre analyse, le critère de subordination est approprié en matière de responsabilité civile ainsi qu'en droit du travail, mais n'est probablement pas décisif à lui seul en matière fiscale, puisque ce ne sont pas les mêmes objectifs et politiques qui sous-tendent la distinction entre la notion d'employé et celle de travailleur autonome. Enfin, l'analyse précédente nous démontre que les critères du droit civil et les différents tests de la common law ne sont possiblement pas appropriés ou suffisants à la distinction en matière fiscale.

Les principaux objectifs de notre régime fiscal sont l'équité, l'efficacité économique et la simplicité. Il n'y a pas de définition de l'équité qui fasse l'unanimité, mais on distingue habituellement entre l'équité horizontale et l'équité verticale. L'équité horizontale signifie que les personnes placées dans une situation similaire ou équivalente doivent être imposées de la même manière, compte tenu des avantages qu'elles tirent des ressources publiques. L'équité verticale signifie que des personnes qui se retrouvent dans des situations différentes doivent être assujetties à des niveaux d'imposition différents. La notion d'efficacité économique est liée à la croissance économique et à la création d'emplois, une économie étant considérée comme efficace lorsque les ressources y sont utilisées de manière optimale. Par exemple, le régime fiscal peut nuire à l'efficacité économique s'il fausse les décisions prises par les entreprises et les entrepreneurs en vue d'exploiter des possibilités économiques rentables.[322] Enfin, l'objectif de la simplicité signifie qu'il faut s'efforcer de réduire le plus possible les coûts d'observation des règles fiscales pour les contribuables et les coûts d'administration pour les gouvernements. De façon général, les objectifs de notre régime fiscal prennent leur source d'éléments économiques et tendent à évoluer selon les besoins du monde des affaires. Les propositions ayant trait à la distinction devront tenir compte de ces objectifs généraux.

Il est à ce moment pertinent de se référer une fois de plus aux définitions de la L.I.R. quant aux notions d'employé et d'entreprise.

«emploi» : Poste qu’occupe un particulier au service d’une autre personne (y compris Sa Majesté ou un État ou un souverain étranger); «préposé» ou «employé» s’entend de la personne occupant un tel poste.

«employé (être)» : Qui accomplit les fonctions que comporte une charge ou un emploi.

«entreprise» : Sont compris parmi les entreprises les professions, métiers, commerces, industries ou activités de quelque genre que ce soit et, sauf pour l'application de l'alinéa 18(2)c), de l'article 54.2, du paragraphe 95(1) et de l'alinéa 110.6(14)f), les projets comportant un risque ou les affaires de caractère commercial, à l'exclusion toutefois d'une charge ou d'un emploi.

En 1997, le Comité Technique de la Fiscalité des Entreprises définissait la notion d'entreprise de la manière suivante :

Une entreprise est une entité économique qui a pour but de tirer un bénéfice d'une activité industrielle ou commerciale qui jouit d'une large autonomie par rapport aux autres entreprises dans la direction de ses activités. Cette définition englobe les entreprises d'état (les sociétés d'état provinciales et fédérales par exemple) qui se livrent à des activités commerciales, ainsi que les activités commerciales des organismes de bienfaisance et des organismes sans but lucratif.[323]

Définir et établir les caractéristiques de la notion d'entreprise pourraient devenir pertinent pour établir une distinction entre l'employé et celui à qui appartient l'entreprise. En l'occurrence, on se réfère aux termes de Lord Wright en 1949 lorsqu'il énonçait: «In this way it is in some cases possible to decide the issue by raising as the crucial question whose business is it».

La notion d'entreprise réfère principalement à celle d'activité. L'entreprise est une entité économique; on réfère ici à la notion d'organisation dans le cadre d'une activité économique. L'entreprise est constituée dans le but de tirer un bénéfice et elle exerce une activité commerciale ou industrielle, ce qui sous-tend qu'elle doit investir du capital pour exercer son activité et assumer un certain risque commercial. Dans les faits, le travailleur autonome exploite une entreprise et ces éléments deviennent des points de repère lors de la détermination de son statut. Inversement, l'employé ne tire pas un bénéfice mais gagne plutôt un salaire. Il n'a pas de risque commercial tel qu'on l'entend dans la L.I.R.[324] Il n'a généralement aucun investissement à faire pour l'exercice de son emploi. Enfin, l'employé n'a pas d'entreprise, il est intégré à celle de son employeur.

Nous avons énoncé, dans la première partie de l'analyse, qu'une des principales distinctions entre un employé et un travailleur autonome, au point de vue fiscal, est l'admissibilité des déductions par rapport à la catégorie de revenu. Ainsi, dans le cas d'un revenu d'emploi, la L.I.R. donne une liste des déductions étant autorisées et dispose qu'aucune autre déduction, quelle qu'elle soit, n'est admissible dans le calcul de ce revenu. Ces déductions afférentes au revenu d'emploi sont donc plus sévèrement restreintes que les déductions permises dans le calcul du revenu d'entreprise ou de biens. Quant au revenu d'une entreprise, il représente principalement le bénéfice qui en découle pour l'année. Le bénéfice est établi en soustrayant de ce revenu gagné ce qu'il a coûté pour le gagner. Ainsi, la L.I.R. dispose qu'une dépense est déductible dans la mesure où elle a été effectuée dans le but de gagner ou de produire un revenu.

L'admissibilité des déductions est une importante source de litige. Lorsque les tribunaux ont à établir la distinction entre un employé et un travailleur autonome sur le plan fiscal, il le font le plus souvent dans le cadre d'un litige portant sur les déductions admissibles selon le revenu qu'a généré le contribuable. Il est alors intéressant de constater que le législateur a choisi d'admettre un nombre restreint de déductions par rapport au revenu d'emploi contrairement au contribuable qui tire son revenu d'une entreprise.

Il est probable que le législateur accorde plus de déductions à celui qui a une entreprise et un risque commercial afin de l'aider à produire du revenu qui plus tard sera imposable. L'aide apportée au contribuable qui a une entreprise lui permet d'augmenter ses bénéfices. L'objectif n'est pas de nuire à l'employé, mais plutôt d'assister le travailleur autonome. Étant donné que l'employé reçoit un salaire sur une base fixe et qu'il n'a pas à proprement parler de risque commercial, le législateur n'a pas à lui venir en aide pour qu'il génère un revenu.

Les politiques fiscales derrière la distinction entre un employé et un travailleur autonome semblent avoir pour but l'identification de celui qui a une entreprise, tel que l'avait énoncé Lord Wright dans la décision Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd.[325].

Plusieurs options sont alors envisageables en ce qui a trait à l'exercice de codification, soit créer une nouvelle définition pour la notion d'employé, modifier, par un ajout, la définition d'entreprise présentement en vigueur ou créer un nouveau concept, celui de travailleur autonome.

Nous avons avancé, plus tôt, l'idée que le critère fondé sur la subordination n'est probablement pas le critère approprié ou suffisant à la distinction entre la notion d'employé et celle de travailleur autonome en droit fiscal. Comme nous l'avons mentionné à maintes reprises, l'objectif de la distinction vise principalement à identifier celui qui a une entreprise. Nous sommes d'avis que les critères de propriété des outils et de chance de profits ou risque de perte sont plus à même de permettre l'identification de celui qui a une entreprise, ces critères étant directement lié à la notion d'entreprise.

Une intervention législative pourrait se traduire par la codification des critères énoncés dans la décision Wiebe Door Services Ltd.[326]. Le but du test ainsi codifié serait d'établir un outil de détermination d'une entreprise ou d'une personne ayant un risque commercial. Pour ces fins, la prédominance du critère de contrôle, tel que reconnu dans le C.c.Q., devrait céder le pas aux critères des chances de profits ou risques de pertes et de la propriété des outils.

Soulignons la récente décision de la Cour Suprême du Canada dans l’affaire Sagaz Industries [327] où dans un contexte non-fiscal, la Cour devait déterminer si un individu était un employé ou un entrepreneur indépendant. À l’unanimité, sous la plume du juge Major, la Cour Suprême du Canada entérine de façon non-équivoque le raisonnement du juge MacGuigan dans la décision Wiebe Door Services Ltd. Citons quelques extraits :

Le test nous permettant cette identification doit évidemment être large et factuel. Il ne faut pas perdre de vue que la relation travailleur-payeur demeure principalement une question de fait et le test doit s'adapter à l'évolution du monde des affaires.

EMPLOYÉ/SALARIÉ ET TRAVAILLEUR AUTONOME

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Collection fiscale (service d’information fiscale électronique), Farnham, Québec, Publications CCH Ltée, interprétation technique 99-010488, 27 juillet 1999

* L’auteur tient à souligner avec gratitude la collaboration de Julie Gaudreault-Martel (étudiante en droit) pour la recherche et la rédaction de ce texte.

[1] Mario DION, «Le bijuridisme canadien : Perspective du ministère de la Justice», (1998) 29 R.G.D. 253, 254.

[2] L.R.C. (1985), ch. 1 (5^e suppl.) (ci-après nommée L.I.R.).

[3] Dans la décision Regina c. Walker (1858) 27 L.J.M.C. 207, le baron Bramwell s’exprimait ainsi à la page 208 : «It seems to me that the difference between the relations of master and servant and of principal and agent is this: the principal has the right to direct what the agent has to do; but a master has not only that right, but also the right to say how it is to be done.»

[4] DIAMOND, The Law of Master and Servant, 2^e éd. (1946), p. 1.

[5] Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd , [1947] 1 D.L.R. 161 (C.P.).

[6] Yves THIVIERGE, «L’évolution jurisprudentielle de la distinction entre employé et travailleur autonome», (1984), vol. 6, no 2, Revue de planification fiscale et successorale, Montréal, Association québécoise de planification fiscale et successorale, p. 20.

[7] Hauser c. MRN, 78 D.T.C. 1532 (T.R.B.).

[8] Id.

[9] Id., 1534.

[10] Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd., précitée, note 5. Cette décision est souvent citée en matière fiscale et constitue un des nombreux exemples où la jurisprudence fiscale a puisé dans un autre domaine du droit, soit celui de la responsabilité délictuelle.

[11] Id., 169.

[12] Latimer c. MRN, 77 D.T.C. 84 (T.R.B.), Hauser c. MRN, précitée, note 7, Hetch c. MRN, 80 D.T.C. 1432 (T.R.B.), Marotta c. La Reine, 86 D.T.C. (C.F. 1^re inst.), Bradford c. MRN, 88 D.T.C. 1661 (C.C.I.).

[13] (1910), 1 K.B. 543, 553.

[14] Id.

[15] Alexander c. MRN, 70 D.T.C. 6006, 6011 (C. de l’Échiquier).

[15] Hauser c. MRN, précité, note 7.

[16] Stevenson, Jordan and Harrison Ltd. c. MacDonald and Evans, [1952]1 T.L.R. 101.

[17] Id., 111.

[18] Voir à cet effet les décisions Rosen c. MRN, 76 C.T.C. 462 (C.F. 1^re inst.) et Skyview Photos Ltd. c. MRN, CCH Canadian Employment Benefits and Pension Guide Reports, 6097 où le commissaire énonce ce qui suit : «The test of control and integration are not necessarily separate and distinct from one another, but can be to an extend interrelated. The control test is the primary one, and it is only when the facts of the case are such that this primary test does not provide a ready answer to the problems they raise that the integration test should be considered. Integration is a secondary test and can be applied in cases where some elements of control are present to confirm or negate the existence of the relationship of employer and employee».

[19] Co-Operators Insurance Association c. Kearney, [1965] R.C.S. 106 (C.S.C.). Le juge Spence s’exprimait ainsi au nom de la Cour : «[TRADUCTION] Sous la contrainte de situations nouvelles, les tribunaux se sont rendu de plus en plus compte qu’on étirait la règle traditionnelle [du critère du contrôle] et, dans les décisions les plus récentes, ils ont eu manifestement tendance à la remplacer par une règle qui ressemble à un critère "d’organisation". Le soi-disant préposé faisait-il partie de l’organisation de son employeur? Est-ce que le lieu et le temps d’exécution du travail faisaient l’objet d’un contrôle de type organisationnel, ou était-ce plutôt la façon de l’exécuter?»

[20] Rosen c. MRN, précitée, note 18, Campbell c. MRN, 87 D.T.C. 47 (CCI), David T. McDonald Co. Ltd. c. MRN, 92 D.T.C. 1917 (C.C.I).

[21] Marc NOËL, «Contract for services, contract of services - A tax perspective and analysis» dans Twenty-ninth Tax conference, 1977, Canadian Tax Foundation, p. 726.

[22] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, 87 D.T.C. 5025 (C.A.F.).

[23] Id.

[24] Montreal c. Montreal Locomotive WorksLtd., précitée, note 5.

[25] On entend ici le contrôle, la propriété des outils, les chances de profits et les risques de pertes.

[26] Stevenson, Jordan and Harrison Ltd. c. MacDonald and Evans, précitée, note 16.

[27] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22, 5029.

[28] Hôpital Notre-Dame de l'Espérance et Théoret c. Lauren, [1978] 1 R.C.S. 605.

[29] André NADEAU, Traité pratique de la responsabilité civile délictuelle, Montréal, Wilson & Lafleur Ltée, 1971, p.387.

[30] Curley c. Latreille, (1920), 60 R.C.S. 131.

[31] Hôpital Notre-Dame de l'Espérance et Théoret c. Laurent, précitée, note 28, 613. Il est à noter que la référence à l'affaire Curley c. Latreille est un obiter de la Cour suprême dans cette décision. Dans l'affaire Curley c. Latreille, il s'agissait de savoir si l'employé-chauffeur, alors qu'il conduisait la voitrure de son employeur pour son propre chef, en violation des instructions de son employeur et à une vitesse excessive devait être tenu responsible de la mort du fils de l'appelant. Dans cette affaire, il était admis que le défendeur était un employé et la question en litige était de savoir si ses actes avaient été faits dans l'exécution de ses fonctions. Le juge Anglin, qui écrit pour la majorité, a énoncé que l'expression dans l'exécution de ses fonctions peut être analysé par rapport aux décisions de common lawpuisque «[e]nglish decisions can be of value in Quebec cases involving questions of civil law only when it has been first ascertained that in the law of England and that of Quebec the principles upon which the particular subject matter is dealt with are the same and are given the like scope in their application, and even then not as binding autorities but rather as rationes scriptae: and it is only on that footing and for purposes of comparaison that I shall refer to them». De plus, en obiter, le juge énonce que les bases de la responsabilité du maître sont les mêmes en France et en Angleterre.

[32]. Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22.

[33] Hôpital Notre-Dame de l'Espérance et Théoret c. Laurent, précitée, note 28.

[34] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22, 5027, note de bas de page no 1.

[35] Montreal c. Montreal Locomotive WorksLtd., précitée, note 5.

[36] Montreal c. Montreal Locomotive Works, précitée, note 5.

[37] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22, 5029.

[38] Id., 5029.

[39] Cette question avait été énoncée dans l’affaire Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd., précitée, note 5.

[40] Joanne E. MAGEE, «À qui appartient l’entreprise : employés ou entrepreneurs indépendants?», (1997), vol. 45, n^o. 3, Revue fiscale personnelle, 604, 609. Il faut également noter que la Cour fait référence à la décision du juge Cooke dans l’affaire Market Investigations Ltd. c. Ministère de la Sécurité sociale [1968] 3 All E.R. 732 (Q.B.D.) qui s’expimait ainsi aux pages 737 et 738 : [TRADUCTION] «Les remarques de Lord Wright, du Lord juge Denning et des juges de la Cour suprême des États-Unis laissent à entendre que le critère fondamental à appliquer est celui-ci : "La personne qui s’est engagée à accomplir ces tâches les accomplit-elle en tant que personne dans les affaires à son compte?". Si la réponse à cette question est affirmative, alors il s’agit d’un contrat d’entreprise. Si la réponse est négative, alors il s’agit d’un contrat de service personnel. Aucune liste exhaustive des éléments qui sont pertinents pour trancher cette question n’a été dressée, peut-être n’est-il pas possible de le faire; on ne peut non plus établir de règles rigides quant à l’importance relative qu’il faudrait attacher à ces divers éléments dans un cas particulier. Tout ce qu’on peut dire, c’est qu’il faudra toujours tenir compte du contrôle même s’il ne peut plus être considéré comme le seul facteur déterminant; et que des facteurs qui peuvent avoir une certaine importance sont des questions comme celles de savoir si celui qui accomplit la tâche fournit son propre outillage, s’il engage lui-même ses aides, quelle est l’étendue de ses risques financiers, jusqu’à quel point il est responsable des mises de fonds et de la gestion dans l’accomplissement de sa tâche. L’utillisation du critère général peut être plus facile dans un cas où la personne qui s’engage à rendre le service le fait dans le cadre d’une affaire déjà établie; mais ce facteur n’est pas déterminant. Une personne peut bien être un entrepreneur indépendant même si elle n’a pas conclu de contrat dans le cadre d’une entreprise qu’elle dirige actuellement.»

[41] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22.

[42] Id.

[43] Pour une analyse plus complète, il faut se référer au texte d' Alain J. GAUCHER, «A worker’s status as employee or independent contractor : its significance for tax and general law, its determination and planning considerations», dans 1999 Conference Report, Toronto, Canadian Tax Foundation, 1999.

[44] Moose Jaw Kinsmen Fins c. MRN, 88 D.T.C. 6090 (C.A.F.).

[45] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22.

[46] Moose Jaw Kinsmen Fins c. MRN, précitée, note 44, 6100.

[47] Sutherland c. MRN, 91 D.T.C. 5318 (C.F. 1^re inst.).

[48] Standing c. MRN, (1992) 147 N.R. 238 (C.A.F.).

[49] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22.

[50] Hennick c. Canada, (1995) 179 N.R. 315 (C.A.F.).

[51] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22.

[52] Hennick c. Canada, précitée, note 50, 316-318.

[53] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22.

[54] Haddad c. Canada, [1998] F.C.J. No 581 (C.A.F.).

[55] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22.

[56] Id.

[57] A. J. GAUCHER, loc. cit, note 43.

[58] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22.

[59] Seules deux décisions, que nous avons inventoriées, n’ont pas cité Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22, soit Sciarra c. La Reine, [1996] 3 C.T.C. 2137D (C.C.I.) et Carter c. La Reine, 95 D.T.C. 303 (C.C.I.). Voir à ce sujet le texte de J. E. MAGEE, loc. cit., note 40, 610 et celui de A. J. GAUCHER, loc. cit., note 43, où il dresse une liste de toutes les décisions ayant suivi la décision Wiebe Door Services Ltd., précitée, note 22.

[60] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22.

[61] MacDonald Co. Ltd. c. MRN, 92 D.T.C. 1917 (C.C.I.) 1922.

[62] Placements Marcel Lapointe Inc. c. MRN, 93 D.T.C. 821 (C.C.I.).

[63] Bradford c. MRN, 88 D.T.C. 1661 (C.C.I.).

[64]Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22. Voir également la décision Canada c. Roussel, (1990), 124 N.R. 339 (C.A.F.).

[65] On fait référence ici au test du contrôle, à la propriété des outils, à la chance de profits et au risque de pertes, et au critère de l’intégration.

[66] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22.

[67] Tedco Apparel Management Services Inc. c. MRN, 91 D.T.C. 1391 (C.C.I.).

[68] Abdul Razzad Qureshi c. MRN, 92 D.T.C. 1150 (C.C.I.).

[69] Id.

[70] Haddad c. Canada, précitée, note 54.

[71] Bass c. MRN, 87 D.T.C. 666 (C.C.I.).

[72] Martinez c. La Reine, [1995] 1 C.T.C. 2923 D (C.C.I.).

[73] Talbot c. MRN, 92 D.T.C. 1994 (C.C.I.).

[74] Bart c. MRN, 91 D.T.C. 884 (C.C.I.).

[75] Hennick c. Canada, précitée, note 50.

[76] A. J. GAUCHER, loc. cit., note 43.

[77] ci-après nommée «l’Agence».

[78] REVENU CANADA, Bulletin d’interprétation IT-73R5, «Déduction accordée aux petites entreprises», 5 février 1997.

[79] REVENU CANADA, Bulletin d’interprétation IT-525R, «Artistes de la scène», 17 août 1995.

[80] Id., paragr. 3

[81] Id., paragr.4

[82] REVENU CANADA, document RC4110 - «Employé ou travailleur indépendant?»

[83] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22.

[84] REVENU CANADA, op.cit., note 82.

[85] REVENU CANDA, F981026 «Employé ou travailleur indépendant?», Octobre 1998.

[86] J. E. MAGEE, loc. cit., note 40 et REVENU CANADA, op. cit., note 82.

[87] REVENU CANADA, op. cit., note 82.

[88] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22.

[89] A. J. GAUCHER, loc. cit., note 43.

[90]REVENU CANADA, formulaire CPT 1 «Demande pour une décision quant au statut d’un travailleur pour les fins du Régime de pensions du Canada et/ou de la Loi sur l’assurance-emploi et REVENU CANADA, formulaire CPT 2» «Demande par un travailleur pour une décision quant à son statut en vertu du Régime de pensions du Canada et/ou de la Loi sur l’assurance-emploi.»

[91] L.R.C. (1985), c. E-5.6.

[92] Hauser c. MRN, précité note 7.

[93] Ci-après nommé «C.c.B.C.».

[94] Marie-France BICH, «Droit du travail québécois - Genèse et génération» dans Droit québécois et droit français; communauté autonomie et concordance, sous la direction de H.P. Glenn, Cowansville, Les Éditions Yvon Blais Inc., 1993, p. 519. Il faut noter que les codificateurs de 1866 se sont inspirés du Code civil français, et ce, presque textuellement.

[95] Id.

[96] Dictionnaire pratique, vol. 2, «Louage», p. 864.

[97] Lambert c. Blanchette, [1926] 40 K.B. 370.

[98] Québec Asbestos Corporation c. Gédéon Couture, 1929 R.C.S. 166. D’autres décisions ont confirmé que le lien de subordination est une caractéristique essentielle à la reconnaissance du statut d’employé, notamment Mattocks c. Supertest Petroleum Corporation Ltd., 1941 C.S. 154.

[99] Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd., précitée, note 5.

[100]Id.Il est important de noter que cette décision a fait jurisprudence au Québec, puisqu'il s'agissait d'une affaire où la Ville de Montréal réclamait certaines taxes foncières à la compagnie Montreal Locomotive Works Ltd. en vertu de la Charte de cette ville. La compagnie avait un contrat avec le Dominion du Canada, et on devait déterminer si elle agissait à titre de mandataire ou s'il s'agissait d'un entrepreneur indépendant. La détermination devait donc être fondée sur les critères de droit civil québécois. Cette décision en est une de fiscalité provinciale québécoise.

[101]Côté et Al. c. Rheault, [1962] B.R. 797, Foods Drivers, Commission Salesman, Dairy and Ice Cream Workers, Local Union no 973 c. J.J. Joubert Ltée, A-65-25, no 1683-10 (DCRT 1683-10), Syndicat des vendeurs d'automobiles du District de Québec (CSN) c. Giguère Automobile, [1967] R.D.T. 321 (C.R.T.), Syndicat des employés de Publications Québécor (CSN) c. Publications Québécor Inc. [1977] T.T. 46, Hôpital Notre-Dame-de-l’Espérance c. Laurent, [1978] 1 R.C.S. 605 (C.S.C.), Les Pétroles Inc. et les Pétroles Irving Inc. c. Le Syndicat international des travailleurs des industries pétrolières, chimiques et atomiques, locaux 9-700, 9-701, 9-702, 9-703, 9-704, (1979) T.T. 209, Gaston Breton Inc. c. L'Union des routiers, brasseries, liqueurs douces et ouvriers de diverses industries, local 1999, [1980] T.T. 471, Les distributeurs Clé d'Or c. S.M.R.Q., [1988] R.D.F.Q. 30 (C.A.) et Ville de Brossard c. Syndicat des employés de la Ville de Brossard (C.S.N.), [1990] T.T. 337, D.T.E. 90T-865.

[102] Syndicat des employés de Publications Québécor (CSN) c. Publications Québécor Inc., [1977] T.T. 46.

[103] Ville de Brossard c. Syndicat des employés de la Ville de Brossard, précitée, note 101.

[104] Id., 381. Voir également à ce sujet les pages 385 et 386 où le juge formule une série de critères permettant d’établir s’il y a une subordination juridique ou économique.

[105] Jean-Louis BEAUDOIN, La responsabilité civile délictuelle, Les Presses de l’Université de Montréal, Montréal, 1973, p. 232, no. 348.

[106] Id., p. 226 no. 337.

[107] L.Q. 1991, c. 64 (ci-après nommé C.c.Q.).

[108] Entré en vigueur le 1^erjanvier 1994.

[109] Marie-France BICH, «Le contrat de travail», La Réforme du Code civil, Obligations, contrats nommés, Textes réunis par le Barreau du Québec et la Chambre des notaires du Québec, Sainte-Foy, Les Presses de l’Université Laval, 1993, p. 744.

[110] Ministère de la Justice, Commentaires du ministre de la Justice, Code civil du Québec, t. III, Québec, Les Publications du Québec, 1993, p. 694.

[111] Id., p. 695.

[112] Id.

[113] Pierre CIMON, «Le contrat d’entreprise ou de service», La Réforme du Code civil, Obligations, contrats nommés, Textes réunis par le Barreau du Québec et la Chambre des notaires du Québec, Sainte-Foy, Les Presses de l’Université Laval, 1993, p. 805.

[114] M.-F. BICH, loc. cit., note 109, p. 746.

[115] L.R.Q., c. N-1.1.

[116] L.R.C. (1985), c. L-2.

[117] M.F. BICH, loc. cit., note 109, 746.

[118]Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d'œuvre dans l'industrie de la construction, L.R.Q., c. R-20, art.1(r), Loi sur l'équité salariale, L.R.Q., c. E-12.001, art. 8 et Loi sur le régime des rentes du Québec, L.R.Q., R-9, art.1(g).

[119] Code du travail, L.R.Q., c. C-27, art. 1(l).

[120] Loi sur les normes du travail, L.R.Q., c. N-1.1, art. 1(10).

[121] Loi sur les décrets de convention collective, L.R.Q. c. D-2, art. 1(j).

[122] Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, L.R.Q., c. A-3.001, art. 2.

[123] Loi sur la santé et la sécurité du travail, L.R.Q., c. S-2.1, art. 1.

[124] Loi sur les impôts, L.R.Q. ch. I-3, art. 1.

[125] Syndicat des vendeurs d'automobiles du District de Québec (CSN) c. Giguère Automobile, précitée, note 101.

[126] Gaston Breton Inc. c. L'Union des routiers, brasseries, liqueurs douces et ouvriers de diverses industries, précitée, note 101 et Boulangerie Weston Québec Inc. c. Syndicat International des travailleurs-euses de la boulangerie, confiserie et du tabac. Section locale 324, D.T.E. 96T-951 (C.T.). Voir également le texte de Renée M. GOYETTE, «À la recherche du véritable statut : salarié ou travailleur autonome», dans Développements récents en droit du travail 1998, Service de la formation permanente du Barreau du Québec, Cowansville, Les éditions Yvon Blais, p.36.

[127] Voir à ce sujet la discussion de M.-F. BICH, loc. cit, note 109, qui énonce qu’il est rare aujourd’hui qu’un contrat de travail soit conclu en fonction de la personne même. «Le caractère tout à fait impersonnel des méthodes d’embauche en vigueur dans de nombreux milieux, où les candidats à l’emploi sont pratiquement interchangeables à condition de respecter certaines conditions minimales, rend d’ailleurs difficilement acceptable l’idée même qu’il puisse, dans certains cas, s’agir de contrat intuitu personae.»

[128] Gaston Breton Inc. c. L'Union des routiers, brasseries, liqueurs douces et ouvriers de diverses industries, précitée, note 101, Boulangerie Weston Québec Inc. c. Syndicat International des travailleurs-euses de la boulangerie, confiserie et du tabac. Section locale 324, précitée, note 126 et Syndicat des communications graphiques, Local 41-M c. Messagerie Québécor Inc., [1998] R.J.D.T. 176 (T.T.).

[129] Pointe-Claire (Ville) c. Québec (Tribunal du travail), [1997] 1 R.C.S. 1015 (C.S.C.).

[130] M.-F. BICH, loc. cit., note 109, p. 752.

[131] R.P. GAGON, L. LEBEL et P. VERGE, Droit du travail, Sainte-Foy, Publications de l’Université Laval, 1991, pº.11.

[132] M.-F. BICH, loc. cit., note 109, p. 753.

[133] Pointe-Claire (Ville) c. Québec (Tribunal du travail), précitée, note 129, paragr. 45.

[134]REVENU QUÉBEC, Bulletin d’interprétation RRQ. 1-1/R2, «Statut d’un travailleur autonome», 30 octobre 1998.

[135] Id.

[136] Le contrôle effectif prend une importance particulière. Il est établi par plusieurs éléments caractéristiques de la relation employeur-employé : l’assignation de tâches, la formation et le perfectionnement imposés par le payeur, la fixation de normes de sécurité par le payeur, les mesures d’appréciation et de vérification du travail, la liste de clients qui appartient au payeur, le travailleur qui a une obligation de moyens, le payeur qui assume les coûts des dommages causés par le travailleur et l’approbation des formulaires et contrats.

[137] L’exécution personnelle du contrat est analysée par la négative. Les éléments suivants sont considérés : possibilité de se faire remplacer occasionnellement et possibilité de s’adjoindre des aides.

[138] Seront considérés : la durée du contrat, l’exclusivité du travail pour le payeur et la création, les inventions et les droits d’auteur appartiennent au payeur, le volume de travail garanti et les mesures disciplinaires.

[139] REVENU QUÉBEC, Bulletin d’interprétation IMP. 135.2-1 «Entreprise de services personnels», 31 janvier 1994 et REVENU QUÉBEC, Bulletin d’interprétation IMP. 128-12, «Dépenses d’un artiste interprète oeuvrant à titre de travailleur autonome», 31 juillet 1995.

[140] Voir à ce sujet Collection fiscale (service d’information fiscale électronique), Farnham, Québec, Publications CCH Ltée, interprétation technique 95-010566, 30 mai 1995, Collection fiscale (service d’information fiscale électronique), Farnham, Québec, Publications CCH Ltée, interprétation technique 95-011044, 29 novembre 1995 et Collection fiscale (service d’information fiscale électronique), Farnham, Québec, Publications CCH Ltée, interprétation technique 96-010173, 22 mai 1996 qui confirment l’exposé précédent.

[141] Al. 8(1)e) à j) L.I.R.

[142] Paragr. 8(2) L.I.R.

[143] Art. 9 et 20 L.I.R.

[144] Paragr. 18(1) L.I.R.

[145] Art. 63 L.I.R.

[146] Sous-al. 8(1 )(i) et iii) L.I.R.

[147] Al. 8(1) f) et g), 18(1) l et 67.1(1) L.I.R.

[148] 8(1) e), f) et g) L.I.R. Voir également à ce sujet pour une plus longue discussion les textes de A. J. GAUCHER, loc. cit., note 43 et Brian J. WILSON, «Employment Status under the Income Tax Act», dans 1991 Corporate Management Tax Conference, Toronto, Canadian Tax Foundation, 1991, p. 2:2-13.

[149] Dépenses relatives à un bureau à domicile (8(1) (i), (ii) et (iii)) ou à un ordinateur (8(1)f)).

[150] Paragr. 153(1) L.I.R. et Règl. 101 L.I.R.

[151] Paragr. 156(1) L.I.R.

[152] Al. 153(1)g) et 105 L.I.R.

[153] Al. 5(1)a).

[154] Art. 82.

[155] Art. 67 et 68.

[156] L.R.C. (1985), c. C-8 (ci-après nommé le R.P.C.).

[157] Art. 8.

[158] Art. 2. Il est à noter que l’art. 6 du Régime de pensions du Canada dispose des emplois qui sont expressément exclus par le Régime.

[159] Art. 9.

[160]Art. 10 et 13.

[161] La définition d’une «entreprise exploitée activement» se retrouve au paragr. 125(7) L.I.R. et désigne «toute entreprise exploitée par une société, autre qu’une entreprise de placement déterminé ou une entreprise de prestation de services personnels, mais y compris un projet comportant un risque ou une affaire à caractère commercial».

[162] Art. 125(7) L.I.R.

[163] Il faut se référer au paragr. 3 du Bulletin d’interprétation IT-525, op. cit., note 79 qui précise «[qu’en] général, il y a contrat de louage de services lorsque la personne à qui les services sont rendus a le droit de contrôler le montant, la nature, la gestion du travail à effectuer et la façon de l’exécuter. Il y a contrat d’entreprise lorsqu’une personne s’engage à atteindre un objectif fixé et jouit d’une entière liberté pour atteindre les résultats désirés».

[164] Un actionnaire déterminé est celui qui détient directement ou indirectement au moins 10 % des actions de toute catégorie émises du capital-actions de la société à n’importe quel moment de l’année.

[165] Al. 18(1)q) L.I.R.

[166] A. J. GAUCHER, Loc. cit., note 43.

[167] L.R.C. (1985), c.E-15 (ci-après nommée la L.T.A.).

[168] Art. 165 L.T.A.

[169] Art. 148 L.T.A.

[170] Art. 166 L.T.A.

[171] Art. 123 L.T.A.

[172] Id.

[173] Voir à cet effet l'article 34.1 L.I.R.

[174] Voir à ce sujet Bulletin d’interprétation IT-179R, «Changement d’exercice financier», 28 mai 1993.

[175] Ci-après nommée «RS & DE».

[176] 127(5) L.I.R.

[177] On entend ici le comptable, le dentiste, l’avocat, le notaire, le médecin, le vétérinaire et le chiropraticien.

[178] Le paragr. 20(10) L.I.R. peut être limité par l’art. 67.1 L.I.R. et voir à ce sujet, Bulletin d’interprétation IT-131R2, «Dépenses relatives à un congrès», 24 novembre 1989.

[179] Ministère de la Justice, Commentaires du ministre de la Justice, op. cit., note 110, p. 892.

[180] Voir à ce sujet les décisions Québec Asbestos Corporation c. Gédéon Couture, précitée, note 98, Hôpital Notre-Dame c. Villemure, [1970] C.A. 538, Gagné c. Gagné, [1994] R.R.A. 223 (C.A.), Desmeules c. Corps des cadets, 2869 de Laterrière, [1995] R.R.A. 693 (C.S.) et Extrusions de Polyfilm Ltée c. Entreprises d’électricité N.D. Inc. J.E. 96-1071 (C.A.).

[181]Art. 3.

[182] Id.

[183]Art. 1(l) Notons que le salarié occasionnel ou à temps partiel est visé par cette définition.

[184] Cette exception vise uniquement les fonctionnaires régis par la Loi sur la fonction publique, L.R.Q. c. F-3.1.1.

[185] Ceux-ci sont visés par la Loi sur le régime syndical applicable à la Sûreté du Québec, L.R.Q. c. R-14.

[186] Voir également le texte d'Alexandre BUSWELL, «La transformation de l'emploi : implications juridiques et perspectives d’avenir», dans Congrès 2000, Montréal, Association de planification fiscale et financière, 2000.

[187] Art. 2087 C.c.Q.

[188] Art. 2085 C.c.Q.

[189] Art. 2091 C.c.Q.

[190] Art. 2092 C.c.Q.

[191] Art. 2094 C.c.Q.

[192] Art. 2097 C.c.Q.

[193] Art. 2089 et 2095 C.c.Q.

[194] Art. 1732 C.c.Q.

[195] Pour certaines dispositions, le travailleur autonome est expressément inclus dans la définition de «travailleur» ou «salarié», alors que, dans d’autres, la définition est assez large pour inclure la notion de travailleur autonome.

[196] Il en faut dix ou plus.

[197] Le Nouveau Petit Robert, Paris, Les dictionnaires Le Robert, 1993, p.2156.

[198] Guenette textiles Inc. c. S.M.R.Q. [1996] R.D.F.Q. 211 (C.Q.).

[199] Art. 1665a C.c.B.C.

[200] Art. 1666 C.c.B.C.

[201] Paragr. 248(1) «emploi».

[202] Id.

[203] Dictionnaire de Droit privé, Cowansville, Les Éditions Yvon Blais, 1990, p. 354 et 355.

[204] Ministère de la Justice, Commentaires du ministre de la Justice, op. cit., note 110, art. 2088, p. 695.

[205] Art. 2085, 2087, 2088, 2089, 2092, 2093, 2095, 2096 C.c.Q.

[206] Art. 2085, 2087, 2088, 2089, 2092, 2093, 2095, 2096 C.c.Q.

[207] Art. 2085, 2090, 2097 C.c.Q.

[208] Art. 2099, 2102, 2103, 2104, 2109 C.c.Q.

[209] Art. 2099, 2100, 2102, 2103, 2104, 2109 C.c.Q.

[210] Art. 2098, 2110, 2111, 2113, 2114 C.c.Q.

[211] Art. 2098 C.c.Q.

[212] Art. 1463 C.c.Q.

[213] Sous le C.c.B.C. on utilisait les termes maîtres et commettants que l'on traduisait par masters and employers, ainsi que domestiques et ouvriers que l'on traduisait par workmen and servants. (Art. 1054 C.c.B.C.)

[214] Art. 1(7) L.n.t..; art. 2 L.a.t.m.p.; art. 1 L.s.s.t. et art. 3-4 L.e.s.

[215] Art. 1(10) L.n.t. et art. 8 L.e.s.

[216] Art. 2 L.a.t.m.p. et art. 1 L.s.s.t.

[217] Art. 2 L.a.t.m.p. et art. 1 L.e.s.

[218] Art. 105.1 R.I.R. et art. 5(1)a) Loi sur l'assurance-emploi.

[219] L.R.C. (1985), I-21.

[220] Jean-Maurice BRISSON, «L’impact du Code civil du Québec sur le droit fédéral : une problématique», (Avril-juin 1992), tome 52, no 2 R. du B. 345, 352 et 353.

[221] Art. 2085 C.c.Q.

[222] Hauser c. MRN, précitée, note 7. Dans la même année, la Commission a également rendu une décision quant au statut d’un travailleur québécois. Dans l’affaire Laurent c. MRN, 78 D.T.C. 1311 (T.R.B.), le contribuable était employé pour Hydro-Québec et donnait également des cours dans un cégep et deux universités. Dans une décison ne faisant appel qu'au contrat intervenu entre les parties, on conclut que le contribuable était un employé même lorsqu’il donnait ses cours.

[223] Le juge énonce les motifs du fait que sa décision diffère de celle rendue par la Cour de l’Échiquier dans Alexander c. MRN, précitée, note 15, alors qu’il fallait déterminer le statut d’un médecin pathologiste.

[224] Hauser c. MRN, précitée, note 7.

[225] Hetch c. MRN, précitée, note 12.

[226] Hauser c. M.R.N., précitée, note 7.

[227] Charles L. Braive c. MRN, 81 D.T.C. 748 (TRB).

[228] Id., 761.

[229] À la page 761, le juge énonce les critères suivants énoncés par la doctrine et la jurisprudence: «Right to control; Right to dismiss; The nature of the task; The freedom of action given; The magnitude of the contract amount; The manner in which it is to be paid; Ownership of tools; Chances of profit; Risks of loss; and Integration to payer's business».

[230] Id., 762.

[231] Placements Marcel Lapointe Inc. c. MRN, précitée, note 54.

[232] Id., 818.

[233] Charles L. Braive c. MRN, précitée, note 227.

[234] Id., 2803.

[235] Tedco Apparel Management Services Inc. c. MRN, précitée, note 67.

[236] Id., 1411.

[237] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22.

[238] Id., 5028.

[239] Id.

[240] Jean Thibeault c. MRN, 83 D.T.C. 182 (TRB).

[241] Voir également la décision Jean Lafleur et Michael Polis c. MRN, 84 D.T.C. 1478 (CCI) où le juge signale l’importance du critère du contrôle sans toutefois lui donner préséance sur les autres.

[242] Jean Thibeault c. MRN, précitée, note 240.

[243] Sauvé c. MRN, 132 D.L.R. (4^th) 114 (C.A.F.).

[244] Id., 117.

[245] Lawrence Wolf c. La Reine, 2000 D.T.C. 2595 (C.C.I.).

[246] Id., paragr. 24.

[247] Pierre ARCHAMBAULT, «Employé et travailleur autonome : Distinction juridique et le problème des sources du droit», (1987), vol.9 no 2 Revue de planification fiscale et successorale 287, 290.

[248] Jean-Pierre BEAUREGARD, «Interaction du droit civil et de la Loi de l’impôt», dans 1985 Conference Report, Toronto, Canadian Tax Foundation, 1985, p. 25:4.

[249] Québec Asbestos Corporation c. Gédéon Couture, précitée, note 98.

[250] Dhame c. S.M.R.Q., C.P. Montréal 500-02-028-729-791.

[251] 1970 L.Q., c. 37.

[252] Sarah Beiss c. S.M.R.Q., [1981] R.D.F.Q. 48.

[253] Id., 57.

[254] Id.

[255] Entreposage et déménagement Morgan Ltée c. S.M.R.Q., [1982] R.D.F.Q.1, 5 et Levitsky c. S.M.R.Q., [1982] R.D.F.Q. 8, 11

[256] Voir à ce sujet la décision S.M.R.Q. c. Les Pétroles Veltra (1989) Ltée, No 500-09-000687-871, 18 mars 1991(C.A.) où l’on a rejeté le critère de subordination, malgré la présence d’un tel lien entre les parties et où l’on a plutôt favorisé les critères des chances de profits et risques de pertes.

[257] Beauce Vidéo Ltée c. S.M.R.Q. [1983] R.D.F.Q. 3 (C.P.).

[258] Id., 7.

[259] Dennis Sport Import Ltée c. S.M.R.Q. (le 3 février 1987), Montréal 500-02-015213-866 (C.P.)

[260] Id., 5.

[261] Les Modes Sola Ltée c. S.M.R.Q. (le 8 janvier 1987), Montréal 500-02-033930-855 (C.P.).

[262] J.-P. BEAUREGARD, loc. cit., note 245.

[263] Les distributeurs Clé d'Or c. S.M.R.Q., précitée, note 101.

[264] Id, 33.

[265] Guenette textiles Inc. c. S.M.R.Q., précitée, note 198. Voir également la décision récente 9046-2953 Québec inc. c. S.M.R.Q. (le 20 juin 2000) 460-02-000400-988 qui ressemble en tous points à cette affaire.

[266] Montreal c. Montreal Locomotive Work Ltd., précitée, note 5.

[267] Beauce Vidéo Ltée c. S.M.R.Q., précitée, note257.

[268] Dennis Sport Import Ltée c. S.M.R.Q., précitée, note 259, Québec Asbestos Corporation c. Gédéon Couture, précitée, note 90 et Sarah Beiss c. S.M.R.Q., précitée, note 252.

[269] Inns of Canada Ltd. c. S.M.R.Q., C.Q. Montréal 500-02-000859-871, 1990-01-25, p. 3, citée par le juge Barbe dans Guenette textiles Inc. c. S.M.R.Q.,, précitée, note 198.

[270] Id.

[271] Halsbury's Law of England, Vol. 25, 3^e éd. No. 878.

[272] Id., p. 452.

[273] On entend par critères secondaires : l’attitude des parties quant à leur relation, les modalités de rémunération, les conditions d’engagement et de congédiement, l’horaire de travail, l’exécution personnelle du travail, le lieu de travail, l’intégration dans l’entreprise du payeur.

[274] Les Plastiques Simport Ltée c. S.M.R.Q., [1996] R.D.F.Q. 297 (C.Q.), Les Modes Sola Ltée c. S.M.R.Q., précitée, note 261, Ville de Beauport c. S.M.R.Q., [1998] R.D.F.Q. 184 (C.Q.) et Trudel c. S.M.R.Q., [1998] R.D.F.Q. 153 (C.Q.), où la question en litige était de savoir si une personne exerçant la profession d’avocat en pratique privée et celle de juge municipal était un salarié ou un travailleur autonome. Le juge conclut qu’en vertu de la Loi sur le régime des rentes du Québec, il était un travailleur autonome, et quant aux critères, il conclut que «dans le présent dossier, et de par la nature même de la tâche dévolue au juge municipal, aucun de ces critères ne trouve application».

[275] Centre du camion Ste-Foy inc. c. S.M.R.Q., [1998] R.D.F.Q. 269.

[276] Ville de Beauport c. S.M.R.Q., précitée, note 274.

[277] Clinique de varices docteurs Nadeau, Couture & Ass. c. S.M.R.Q., [1999] R.D.F.Q. 127.

[278] Voir à cet effet la décision récente Khan c. S.M.R.Q., C.Q. Montréal 500-02-056209-971 et 500-02-077664-998 où le fait que le requérant soit un comptable, ne permet pas de considérer que seul le critère de contrôle ne peut pas être décisif et oblige donc à faire l’analyse d’autres critères. Dans cette affaire la décision Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22, a été plaidé mais n'a pas été retenu par le juge dans les motifs de la décision.

[279] Clinique de varices docteurs Nadeau, Couture & Ass. c. S.M.R.Q.précitée, note 275.

[280] Pour une analyse complète, voir le texte de John W. DURNFORD, «Employee or Independent Contractor? The Interplay Between the Civil Code and the Income Tax Act», dans Mélanges offerts par ses collègues de McGill à Pierre-André Crépeau, Cowansville, Les Éditions Yvon Blais Inc., 1997, 273-309.

[281] Jean-Maurice BRISSON et André MOREL, «Droit fédéral et droit civil : complémentarité, dissociation» (1996) 75 Can. Bar. R. 297, 299.

[282] Id., p. 309.

[283] Collection fiscale (service d’information fiscale électronique), Farnham, Québec, Publications CCH Ltée, interprétation technique 95-011044, 29 novembre 1995, p. 2.

[284]Ministère de la Justice, Commentaires du ministre de la Justice, op. cit., note 110, p. 694 et 695.

[285] Abdul Razzad Qureshi c. MRN, précitée, note 68, p. 1159.

[286] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22.

[287] Macdonald c. MRN, [1974] C.T.C. 2204 (C.R.I.) et Rosen c. MRN, précitée, note 18.

[288] Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd., précitée, note 5 et Pierre ARCHAMBAULT, loc. cit., note 245.

[289] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22.

[290] Id.

[291] P. ARCHAMBAULT, précité, note 246, J.-P. BEAUREGARD, précité, note 245.

[292] J. W. DURNFORD, loc. cit., note 278.

[293] Paragr. 2(1).

[294] Art. 5(1)a).

[295] Paragr. 2(1).

[296] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22.

[297] Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd., précitée, note 5. Il est important de noter que cette décision a fait jurisprudence au Québec, puisqu'il s'agissait d'une affaire où la Ville de Montréal réclamait certaines taxes foncières à la compagnie Montreal Locomotive Works Ltd. en vertu de la Charte de cette ville. La compagnie avait un contrat avec le Dominion du Canada, et on devait déterminer si elle agissait à titre de mandataire ou s'il s'agissait d'un entrepreneur indépendant. La détermination devait donc être fondée sur les critères de droit civil québécois.

[298] J. MAGEE, précitée, note 40, 608.

[299] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22.

[300] Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd., précitée, note 5.

[301] REVENU CANADA, op. cit., note 82.

[302] REVENU QUÉBEC, op. cit., note 134.

[303] Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd., précitée, note 5.

[304] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22.

[305] Id.

[306] Id.

[307] Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd., précitée, note 5.

[308] Regina c. Walker, précitée, note 3.

[309] P.S. Atiyah, Vicarious Liability in the Law of Torts, Londres, Butterworths, 1967, p. 41.

[310] William O. Douglas, Vicarious Liability and Administration of Risk (1928-29), 38 Yale L.J. 584.

[311] Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd., précitée, note 5.

[312] Id., 169.

[313] L'auteure Kim Kreutzer Word, dans Remedies in Tort, Vol. 4, 2000, Carswell, énonçait ce qui suit, à la page 26-45, quant à l'application des tests élaborés par la common law :

Several tests have been used by the courts to determine whether an employer-employee relationship exists, namely the "control" test, the "four-fold" test, and the "organization" test. Conversely, some tests are inapplicable to this issue. For instance, the test used to determine if an individual is an employee for the purposes of a wrongful dismissal action is not necessarily the same as the inquiry made to determine if there is vicarious liability. Similary, statutory definitions of "employee" are only applicable to the defining legislation, and do not affect the common law tests

[314] Ministère de la Justice, Commentaires du ministre de la Justice, op. cit., note 110.

[315] J.-L. BAUDOIN, Loc. cit., note 105.

[316] BUGNET, Oeuvres de Pothier, Traité des obligations, no 21.

[317] André NADEAU, Loc. cit., note 29, p. 383.

[318] La théorie de la représentation a d'abord été énoncé par Mazeaud et par la suite repris par Baudoin qui énonça également la théorie du profit d'activité dans J.L. BEAUDOIN, Loc. cit., note 105, p.251-259. Il ne faut pas négliger le fait que le législateur a rendu la responsablité de l'employeur comme étant stricte puisqu'il désirait assurer aux victimes une meilleure chance de toucher la compensation pour le préjudice subi, le commettant étant généralement plus solvable que le préposé.

[319] Art. 2085 C.c.Q.

[320] Art. 2087 et 2088 C.c.Q.

[321] M.-F. Bich, Loc. cit., note 109, p. 752.

[322] Pour une étude plus approfondie, lire le Rapport du Comité Technique de la Fiscalité des Entreprises, décembre 1997, p. 1.2.

[323] Id, p.2.5.

[324] REVENU CANADA, Bulletin d'interprétation IT-459, «Projet comportant un risque ou une affaire de caractère commercial», le 8 septembre 1980. L'employé a un risque dans la mesure où il est susceptible de perdre son emploi. Ce risque ne doit pas être interprété comme étant un «risque commercial». Souligons également la décision récente de la Cour Fédérale d’appel dans l’affaire Dansereau c. La Reine [2001 FCA 305] où le juge Noël émet le commentaire suivant : «The expansive definition of the term «business» in section 248 is not exhaustive. It extends to any endeavour that occupies time, labour and attention with a view to profit.»

[325] Montreal c. Montreal Locomotive Works Ltd., précitée, note 5.

[326] Wiebe Door Services Ltd. c. MRN, précitée, note 22.

[327] Sagaz Industries Canada Inc., Sagaz Industry Inc. et Joseph Kavana c. 671122 Ontario Limited [2001 CSC 59].

PARTIE I

Analyser les concepts d'«employé» («salarié») et de «travailleur autonome». Quelle est l'importance de la distinction entre ces concepts en droit fiscal et dans quelles législations y fait-on référence ?

INTRODUCTION

1. DÉFINITION DES CONCEPTS

1.1 CRITÈRES ÉNONCÉS PAR LA JURISPRUDENCE

1.2 POSITION ADMINISTRATIVE FÉDÉRALE

1.3 CRITÈRES DE DROIT CIVIL QUÉBÉCOIS

1.4 IMPORTANCE DE LA DISTINCTION ENTRE LES CONCEPTS

1.4.1.1.1 CALCUL DU REVENU ET DÉPENSES DÉDUCTIBLES

1.4.1.1.2 RÔLE DE L’EMPLOYEUR : RETENUES À LA SOURCE, REMBOURSEMENT ET AUTRES

1.4.1.2 ENTREPRISE DE PRESTATION DE SERVICES PERSONNELS

1.4.1.3 OBLIGATIONS EN MATIÈRE DE TPS

1.4.1.4 AUTRES

1.4.2.1 RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR POUR LES ACTES DE SON EMPLOYÉ

1.4.2.2 RAPPORTS COLLECTIFS

1.4.2.3 CONTRAT INDIVIDUEL DE TRAVAIL [186]

1.5 DIFFÉRENCES TERMINOLOGIQUES

Est-ce que les tribunaux reconnaissent la spécificité du droit civil québécois relativement à ces concepts, notamment depuis l'introduction du nouveau Code civil du Québec en 1994 ?

2. RECONNAISSANCE PAR LES TRIBUNAUX DE LA SPÉCIFICITÉ DU DROIT CIVIL QUÉBÉCOIS RELATIVEMENT AUX CONCEPTS EMPLOYÉ/SALARIÉ ET TRAVAILLEUR AUTONOME

2.1 LES TRIBUNAUX QUI APPLIQUENT LES LOIS FISCALES FÉDÉRALES

2.2 LES TRIBUNAUX QUI APPLIQUENT LES LOIS FISCALES QUÉBÉCOISES

PARTIE III

3. DIFFÉRENCES ENTRE LES PRINCIPES APPLICABLES EN DROIT FISCAL ET CEUX APPLICABLES AU DROIT CIVIL [280]

3.1 ANALYSE DE L’IMPACT ET DES CONSÉQUENCES FISCALES DE CETTE SITUATION

3.2 ÉVALUATION DE L’INTÉRÊT PRATIQUE DE LA PROBLÉMATIQUE EN SE RÉFÉRANT À LA LÉGISLATION

3.3 NOS PROPOSITIONS

BIBLIOGRAPHIE